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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先日ある企業様でOJTトレーナー研修、というテーマの研修に登壇していました。
こちらの企業様は以前別のテーマの研修でも登壇しているのですが、とにかく参加者が明るい。
だから研修の雰囲気も正直とても良いのです。
研修の雰囲気≒会社の雰囲気、ともいえるので雰囲気良い職場なんだろうな、と察しが付くのです。

でもね。

社員の定着。特に若手の定着に課題をお持ちだとのこと。
雰囲気いいのに何故???

その原因の一つは研修の中で実は明らかになりました。

それは、

「育成計画を作成していない」
ということ。

計画がない。と言うことは、育成の目標設定もされていない、ということでもあります。
目標設定が育成計画がないことで何が起きるか?実はこれものすごい大きな事態を引き起こします。

1.目標設定がなければ、どれくらいの期間で何がどのレベルで出来るようになればいいのか、先輩も新人も分からない。
2.新人からするとどうなれば一人前なのかが分からない。⇒成長実感を得ることができない。
3.どうなっていればいいのかが分からなければ、フィードバックのしようがない。⇒成長の機会の喪失。⇒成長実感を得ることができない。
4.教える側も「とりあえず今日はこれ」みたいな感じで接するのでOJTに一貫性も効果性もない。⇒成長実感を得ることができない。
5.何がどれ位出来ていればいいのかが明確でない。⇒次は何に取り組むか?も起こらない。⇒成長しない。

ざっと挙げることこれくらい。もっとあるかもしれません。
目標設定と育成計画を作成しOJTを行わないと、新人が育たないし、成長実感も得られない。
となると、「この職場、自分に合っていない気がするから辞めよう。悪い会社じゃないんだけど。」
となるわけです。

目標設定と育成計画作っても、どうせその通りに行かないからつくる意味がない。という人は今でも少なくありません。
勿論計画通りいくわけがない。
だから、OJTを進める中で(D)、今どんな感じなのかを振り返りをしながら確認して(C)、修正して、次どうしようを考え(A)、リプランする(P)。

この振り返りと修正を繰り返すことでOJTの効果性は上がっていきます。
ちなみに、普通の仕事のPDCAも全く一緒です。

こちらの企業様は雰囲気もいいしいい人も多い。
でも、これが決定的に欠如していました。

担当者の人と昼休みにその話をしていたら、さっそく目標設定から始めるとのこと。

そんな身軽さはとても素敵です。

先輩の背中をみていても人は育ちません。
育成は、意図的に、計画的に、継続的に行うものです。

 

★★★志宣言!★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。

★「課長と組織を変える研修講師」
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
https://clearkyoto.com/service_planning

★「コーチング」
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言語化し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
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DiSCを活用し、人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。自己理解を深めることで他者理解が深まり、結果他者とどう関わるか?が変化します。組織内コミュニケーションの効果性を高めることができます。
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★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただいた方に送信しています。ご無沙汰の方もおられると思いますが、是非この機会に再度ご縁を繋げられたらと思っております。

clear kyotoの森川です。

今週娘に初めてテニスを教えました。(一応学生時代はコーチのバイトしてました)
このコロナ騒ぎで娘の学校が休校になり暇そうかつ、前からやってみたいと言っていたので。

実は少し事前に考えたんです。どう教えるか。
別にこの後テニス部に入るわけではないので、楽しくラリーとかできるレベルになればいい。
なので、初回のこの日のゴールは「フォアで気持ち良い球筋の球を打てること」にしました。

何が言いたいかと言うと、人に何かを教えるには教えるための目標設定と計画が必要ですよ、ということ。
実は企業の人材育成の柱になっているOJTで、この目標設定と計画づくりをしないで、何となく仕事を教える、と言うことが行われているケースは少なくないのです。
目標設定がないと、どんな状態になったら一人前かの基準が分からない。
つまり育成でどんな状態を目指すのか?が決まっていない、と言うことです。

そうすると、何が起きるか?
教える担当者が困るんですよね。どこまでやればいいの?となる。

また、目標がなければ何をどのように身に着けてもらうかの手段も明確にならない。
つまり、行き当たりばったりの指導になる、と言うことです。

今回の私のテニスの指導は「3回目くらいで軽くラリーができる状態」。それが大目標。
なので、1回目の今回はフォアのフォームと球筋。
となると、教える時にテーマが決まっているので、あれもこれも言わなくなる。
そしてどんな球筋になったらいいのかを娘と共有する。
基準が明確になれば自分でも自分の球筋を追うようになり、いい感じで打てているのかどうかの判断が出来るようになります。

新人の育成も一緒です。
例えば半年後にどんな状態を目指すのか?
そのために最初の1か月はどんな状態を目指すのか?
そのために何をするのか?

この目標と計画を必ず本人と共有する。
そうすることで教える方も楽になるし、教わる方も全体像が見える安心感+自分がどんな状態になればいいのか?が明確になります。

3月4月は色々バタバタしてこの目標設定と計画作りが疎かになったりします。
でも、効果的なOJTが組織への帰属心を高めますし、仕事のやりがいの発見にもつながります。

そう考えるととても大事なので、是非重要事項として新人を迎える前に準備をしましょう。

★現代のチームマネジメントのスキルが
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★森川ってだれだっけ?プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company

★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
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ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
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★森川のもう一つの「志」
2017年9月に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com

★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact/

おはようございます。
clear kyotoの森川です。本日はメルマガの共有です。

ちょっとだけ私の娘(小6)の話を。
先日娘と一緒にスポッチャに行ってきました。私も娘も実は初体験
うちの娘は内向的というか、慎重な性格でして。
「ま、やったことないけど行ってみよう!」みたいなノリは一切なく、出来ないことには手を出さない。そんな性格なのです。小さいころから。
そしてこのスポッチャでも見事にそれが出るんです。
ローラースケート(初体験)は本人も興味あったので、すんなりとトライしてそれなりに出来るようになったのですが、その後セグウェイみたいなやつとかは行きたがらない。
バドミントンしようとか言うけど、どうせやったらここでしかできないことすればいいのに「いや、いい」と譲らない。
でも、友達と行くときに困るよ、と話をし始めてみるけど中々上手くできなくて嫌そう。

でも、面白いのは、だんだんコツをつかんでくると、どや顔になるんです。

うちの子育てはこの繰り返し。
友達の前とかで「できない自分」を見せるのがどうも嫌らしいので、私たちの前でとにかくやらせる。
習い事もとにかく始めさせる。ここに結構なパワーをかけています
でも、始めるとそれなりに結果を出すのは彼女の継続的な努力でしょう。

前振り長いですね。

つまり、経験ってデザインなんです。意図的に設計しないといけない。
これ、部下育成も全く一緒です。
何となく仕事させていても育つものも育たない。(自力で育つ人もいます)

例えばOJTが6か月間あるのなら、その期間にどんな状態になっていればいいのかの「育成目標」を作成し、それに向けてどんな業務を経験させるのか?をデザインしないと絶対に育たないです。
なんとなく「とりあえず営業同行」はだめ。
そこに目的や意図をしっかりと理解させ、何を学び身に着け、どんな状態になればいいのか?
つまり、教える側の意図と教わる側の意図が合致していないと、育成は上手くいきません。

これは新人に限った話ではありません。
勿論中途採用も一緒です。

そして既存の社員に対しても大きなスケールでこの視点を部門長や人事が持っていないといかんわけです。
だから人材開発は、採用⇒教育⇒評価⇒異動、まで一貫しているのです。

人材育成の第一歩目はこの「経験のデザイン」なのです。

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2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
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