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clear kyotoの森川です。

今週娘に初めてテニスを教えました。(一応学生時代はコーチのバイトしてました)
このコロナ騒ぎで娘の学校が休校になり暇そうかつ、前からやってみたいと言っていたので。

実は少し事前に考えたんです。どう教えるか。
別にこの後テニス部に入るわけではないので、楽しくラリーとかできるレベルになればいい。
なので、初回のこの日のゴールは「フォアで気持ち良い球筋の球を打てること」にしました。

何が言いたいかと言うと、人に何かを教えるには教えるための目標設定と計画が必要ですよ、ということ。
実は企業の人材育成の柱になっているOJTで、この目標設定と計画づくりをしないで、何となく仕事を教える、と言うことが行われているケースは少なくないのです。
目標設定がないと、どんな状態になったら一人前かの基準が分からない。
つまり育成でどんな状態を目指すのか?が決まっていない、と言うことです。

そうすると、何が起きるか?
教える担当者が困るんですよね。どこまでやればいいの?となる。

また、目標がなければ何をどのように身に着けてもらうかの手段も明確にならない。
つまり、行き当たりばったりの指導になる、と言うことです。

今回の私のテニスの指導は「3回目くらいで軽くラリーができる状態」。それが大目標。
なので、1回目の今回はフォアのフォームと球筋。
となると、教える時にテーマが決まっているので、あれもこれも言わなくなる。
そしてどんな球筋になったらいいのかを娘と共有する。
基準が明確になれば自分でも自分の球筋を追うようになり、いい感じで打てているのかどうかの判断が出来るようになります。

新人の育成も一緒です。
例えば半年後にどんな状態を目指すのか?
そのために最初の1か月はどんな状態を目指すのか?
そのために何をするのか?

この目標と計画を必ず本人と共有する。
そうすることで教える方も楽になるし、教わる方も全体像が見える安心感+自分がどんな状態になればいいのか?が明確になります。

3月4月は色々バタバタしてこの目標設定と計画作りが疎かになったりします。
でも、効果的なOJTが組織への帰属心を高めますし、仕事のやりがいの発見にもつながります。

そう考えるととても大事なので、是非重要事項として新人を迎える前に準備をしましょう。

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★森川ってだれだっけ?プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company

★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
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2017年9月に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com

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おはようございます。
clear kyotoの森川です。本日はメルマガの共有です。

ちょっとだけ私の娘(小6)の話を。
先日娘と一緒にスポッチャに行ってきました。私も娘も実は初体験
うちの娘は内向的というか、慎重な性格でして。
「ま、やったことないけど行ってみよう!」みたいなノリは一切なく、出来ないことには手を出さない。そんな性格なのです。小さいころから。
そしてこのスポッチャでも見事にそれが出るんです。
ローラースケート(初体験)は本人も興味あったので、すんなりとトライしてそれなりに出来るようになったのですが、その後セグウェイみたいなやつとかは行きたがらない。
バドミントンしようとか言うけど、どうせやったらここでしかできないことすればいいのに「いや、いい」と譲らない。
でも、友達と行くときに困るよ、と話をし始めてみるけど中々上手くできなくて嫌そう。

でも、面白いのは、だんだんコツをつかんでくると、どや顔になるんです。

うちの子育てはこの繰り返し。
友達の前とかで「できない自分」を見せるのがどうも嫌らしいので、私たちの前でとにかくやらせる。
習い事もとにかく始めさせる。ここに結構なパワーをかけています
でも、始めるとそれなりに結果を出すのは彼女の継続的な努力でしょう。

前振り長いですね。

つまり、経験ってデザインなんです。意図的に設計しないといけない。
これ、部下育成も全く一緒です。
何となく仕事させていても育つものも育たない。(自力で育つ人もいます)

例えばOJTが6か月間あるのなら、その期間にどんな状態になっていればいいのかの「育成目標」を作成し、それに向けてどんな業務を経験させるのか?をデザインしないと絶対に育たないです。
なんとなく「とりあえず営業同行」はだめ。
そこに目的や意図をしっかりと理解させ、何を学び身に着け、どんな状態になればいいのか?
つまり、教える側の意図と教わる側の意図が合致していないと、育成は上手くいきません。

これは新人に限った話ではありません。
勿論中途採用も一緒です。

そして既存の社員に対しても大きなスケールでこの視点を部門長や人事が持っていないといかんわけです。
だから人材開発は、採用⇒教育⇒評価⇒異動、まで一貫しているのです。

人材育成の第一歩目はこの「経験のデザイン」なのです。

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2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com

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