clear kyotoの森川です。

先日ある企業様のご依頼で「ハラスメント防止研修」に登壇していました。
研修会社のコンテンツにて登壇したことは何度もあるのですが、今回は私の完全オリジナルコンテンツにて研修を実施したのですが、そのコンテンツを創っている最中にある疑念が湧いてきました。

『そもそもハラスメントって本当になくすことができるの？』ということ。

というのは、グレーゾーンがあり過ぎるのです。
結局被害者の解釈によっても変わってくる。（勿論ある程度の客観性の元ハラスメントかどうかの判断もできます！）
そして何より、他人と一緒に働いている以上、可能性はゼロにならないのでは？と思いました。

ハラスメント防止研修とかだと、よくあるのが「ここから先はパワハラ」みたいな線引きを教える研修だったり、「しちゃだめな言動シリーズ」とかが多い。実際私が人事時代にもある社労士事務所さんにハラスメント防止研修をしてもらったことがありますが、大体そんなんでした。

でも、そもそも否定形の目標って、その否定している言葉が先行してしまうので、結果、あかん事を引き起こすトリガーになるのです。
「〇〇しちゃだめ」って言われたらやってしまう、あれです。

なので、ハラスメント防止を考える時も肯定形の目標にしないとまずい。
「怒鳴らない」ではなく、「一呼吸空けて、穏やかに伝える」とか。
「宴席で武勇伝をしゃべらない」ではなく、「宴席は部下の話を聴く」とか。
「女性社員に障らない」ではなく、「ある一定の距離感で笑顔で接する」とか。

私が人事時代の職場は女性が多い職場でした。
当時未熟だった課長の私ではありましたが、セクハラもパワハラもなかったと自信を持って言えます。
でも、思い返してみると女性社員にも結構なれなれしく接していたし、男性社員に厳しく叱ったことも多々あります。
でも、なかったと自信はあるのです。

それは、コミュニケーション量はしっかりと担保していたから。
だから相互理解はしっかり深まっていたと思っています。
毎週のミーティングは勿論毎週の１ON1。
それ以外にも雑談ばかりしていたし個別に飲みにもよく行ってました。
とにかく話を聴く場を創っていました。
結果それが仕事の成果にもつながっていました。

勿論彼らの頑張りが一番ですし、私のリーダーシップやマネジメントも効果性が低くなかったからだとは思います。
でも、何よりも安心して働ける場所だった。
そんなチームを創ることを一番に考えていたので、コミュニケーション量が増えお互いの理解が深まり安心感につながったのだと思います。
（イマイチなとこも多数あった！！）

ハラスメントを防止する。攻めのマネジメント。
それは「コミュニケーション量の担保」だと私は思っています。

安心できる関係性を構築すること。
チームでの活動の全ての土台だと思います。

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