おはようございます。clear kyotoの森川です。
昨日は滋賀県の雇用対策の一環で展開されている『若者未来塾』に登壇していました。
（友人、北川さんの会社「いろあわせ」が主催）
若者の就業支援なので、若年層で就職されていない方が対象。事前情報もあったので、私はコミュニケーションが苦手な人が多い、という感覚を持ちその前提で研修を進めていました。実際発達障害の方もおられましたので。
でも、ふたを開けてみると。
皆めっさ喋るんですけど・・・。
私の予想を大きく裏切る結果でした。
ただし、これは条件付きです。
①考えて話す、という反応スピードは様々。なので考える時間を与えること。
②彼らが理解しやすいテーマに言葉とか事例を変換すること。
の2点。
①についてですが、これ、私も超共感です。反射神経が早い方ではない。
相手の話を聞いてテンポよく言葉を返せないことがやはりあります。特に「話すのが苦手」と言っている人は殆どそう。
だから何かを話させる前に必ず自分一人で考える時間を与えること。そうすると結構しゃべってくれます。会話のやり取りの時もゆっくり待つこと。そうするとなんやかんやで話してくれます。
つまり、聞き手の聴き方で相手の話しやすさは変わるということです。
②について。今回作った研修のコンテンツは働く社会人向けのモノをアレンジしています。
ただ、実際に私が伝える事例とかは、仕事の事例ではなくほとんどが日常生活での出来事を事例にしています。彼らは実際今働いていない。そして就業経験が浅い、もしくはない人が多い。なので、仕事の風景を事例にしても伝わらない。
でも実はこれ、研修始まってから彼らの顔を見ていたら気づいたことでした。相手の顔見るって大事ですね。
理解しやすい言葉にすると十分食いついてきます。
自分の言葉で伝えるのは大事ですが、相手に伝わらなければ意味がない。
分からない人が悪いのではなく、伝える側の努力も必要だということです。
「なんでわからないの？」と部下に嘆いている事、ありませんか？
考える時間を与えられていますか？
相手に伝わる言葉を使っていますか？
相手がキャッチしやすいように。
自分にできることは結構あると思います。
昨日本日と2日間の新任管理職研修に登壇していました。＠名古屋。
参加者の皆さんと話をしていて、意外と多かったのが「育成のPDCAが回っていない」ということ。
いや、「P」がない、が一番のネック。もっと言えば目標設定がない。
PDCAの「P」はPLANなのですが、これって計画する、ではありません。
目標設定をして、その目標達成のための計画を立てること、です。
その中の「目標設定」がなされていないケースがとにかく多い。育成スケジュールはあるのに目標がない。
身に着けてほしいことがあるのでスケジュールは作ることができます。
でも、その効果測定は何に対してでしょうか？つまり、「どんな状態を目指すのか？」が目標であり、実際育成を進める中で、その目標に対してどうなっているか？を検証するのがPDCAの「CHECK」です。
目標がない、ということはやみくもに仕事を覚えている、ということ。
いつ、何を、どうやって、は決まっているのに、「どのレベルまで」がない。大海原で行き先はわかあないけどとにかく漕いでいる、そんな状態です。
目標設定をしないと、育成の効果もわからないし、何よりトレーニー本人が不安です。「自分は成長できているのか？どんな状態になったら一人前と言ってもらえるのか？」
お互いの為にも、半年後の目標。そして月次の目標。そして何を経験させるのか、の行動計画。
4月に新入社員を迎え入れる会社も多いと思います。是非正しい育成計画を！
お手伝いしますよ！！てへ。
こんばんは。clear kyotoの森川です。
本日は問題解決研修に登壇していました。この研修は結構人気のようで毎回参加者結構多めです。
問題を発見し、真因追及し、対策立案し、目標設定からの行動計画策定、実施。といういわゆる業務改善の流れを様々な手法を学びながら実際の職場の問題を取り扱いながら学ぶ、というもの。
ただ、本研修の山場は実は「問題発見」だったりするのです。だって、問題を問題と思えていないケースが多いので。
ただ、本日の参加者さんと色々話を聴いていると、行動計画を策定した後の継続が難しい。
そんなご相談が多く聞かれました。
結論から言うと、短期的なスパンで進捗確認をしましょう、ということ。
PDCAサイクルの「C」を早めにしてあげる。
業務改善とかどうも＋αの仕事みたいになって、進捗確認も月1回、みたいなケースが多いようです。
でも、それだと上司も部下も本気になれない。だって月1回しかチェックしないから。
でもね、改善って日常の生業にしないとまずいんです。だって、外部環境や日々変化しているから。自分たちの仕事の進め方も変えていかないと、置いていかれちゃう。
例えば毎週定期的に「今どんな感じ？」と進捗確認する。そうすると現状も共有できるし、翌週以降の活動も修正が加えられる。うまくいっていればフィードバックするとやる気も出てくる。
つまり、ちょこちょこアクセル踏んであげるためにも進捗確認はこまめにした方が絶対にいい。短時間でいいし。
上司の確認が入らないと、「あ、もうこの件いいのかな・・・」と部下は思ってしまいます。
しっかりと情報と感情を共有して一緒に進めましょう！
clearkyotoの森川です。
一昨日品川であるお菓子会社さんの管理職向けに「ロジカルシンキング研修」に登壇していました。
論理的思考、なのですが、最終的なゴールは相手に分かりやすく伝えること、です。
最後の演習が「セイコーマートが何故顧客満足度ＮＯ．１を維持しているか？」を資料を読んでプレゼンする、というものでした。
ある参加者の説明がとても分かりやすかったのですが、それは、
「詳細を伝える前に見出し、小見出しを付けていた」こと。
その時は確か「郷土愛で地元密着」を見出しにし、その後細かい話をしてくれました。
新聞も一緒ですよね？私たちは最初に見出しと小見出しを見たうえで、細かい文字情報を読みに行きます。その方が何が書いてあるかわかっているから安心できるからです。
これは普段のコミュニケーションで何かを伝えるときも同様です。
「結論からしゃべれ」といわれるのも同様の理由。
ほんのちょっとの工夫ですが、話が伝わりやすくなり、つまり、説得力がぐぐんとアップします。
伝わっていないのは大体は伝える側の問題です。
伝えると伝わるは似て非なるもの、なのです。
clear kyoto代表の森川です。
伝えると伝わるは大きく違う。コミュニケーションは基本相手目線なので、伝わらないと意味がないのですが、一生懸命伝えても伝わらないことってあります。
仕事中それだと困ります。上司への報告が伝わらないと困ります。何か企画を通す時も、自分の想いだけでは上司は「うん」とは言いません。
「伝わる」ためには何が必要か？
それは、
『客観的な事実』 です。
相手に伝わるためには、納得してもらうためには「主張＋根拠」で話さなければいけません。
ただ、その根拠が重要。その根拠が「客観的な事実」でないとだめなのです。
例えば、昨日全豪オープンテニスで錦織選手が準々決勝で棄権敗退しました。残念。
プレイ中から全く足が動いていませんでした。相当しんどかったのでしょう。
それをみて解説者が
「錦織選手、疲れが抜けてませんね。一昨日の長い試合が堪えているのでしょう。」
というのと、
「錦織選手、疲れが抜けてませんね。一昨日の試合は5時間を超える激闘でしたからね。堪えているのでしょう。」
だと、どっちがしんどそうか？
5時間を超える、と入れた方がしんどさが伝わってきますよね？
長い、を具体的にしただけです。客観的な事実。
主観じゃ伝わらないのです。
具体的な情報は説得力アップのためにはマストなのです。
時間、距離、大きさ、金額、人数、固有名詞、実際の出来事、などなど。
イメージしやすさが伝わりやすさ、です。
こんにちは。
clear kyoto代表の森川です。
部下育成をするときによく、「厳しく育てる」とか「褒めて伸ばす」とか言いますが、どっちかじゃなくて、両方とも大事です。
でも、どちらもマネジメントスキルなので、後天的に、後付けで身に着けることができるものでもありますので、難しく構えてほしくないと思います。
「褒めるのが苦手」という方は意外と少なくありません。
今日はそんな褒める、の小さなコツをお伝えします。
本当に小さいですよ。驚かないでくださいね。
それは、、、
小さく褒める
と、いうこと。
これだけです。
ただ、一個だけ大事なことは「目に見えた行動」を小さく褒める、ということ。
例えば、大きな声であいさつした部下がいたら、
「お、挨拶の声大きくていいね！」
例えば、人知れず給湯室のコーヒーメーカーを拭いている社員がいたら
「コーヒーメーカーきれいにしてくれてるんや。助かるよ。」
例えばお客様と電話している時必ず電話の向こうの相手にお辞儀をしている部下をみたら、
「そのお辞儀、相手に伝わってるよ。」
とか。
めっさ小さなことです。でも、こんな声掛けを日常的にすることで部下の行動の「当たり前のレベル」が上がっていきます。
褒める目的って、別にモチベーションを上げることではありません。
「良い行動を習慣化すること」が褒める目的です。
つまり、それっていいね、と相手に気づかせてあげることで「これっていいんだ」と気づきを促しそれが当たり前の習慣になるのです。
上記の3つの例、目に見えた事実をぽろっと口にしているだけです。
でも、効果は絶大。
「褒めなきゃ」とか意気込む必要はありません。
目に見えたもの。感じたことを口にしてあげるだけで十分なのです。
