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clear kyotoでは、元々対面の研修で提供していた研修プログラムなど全てをオンライン対応可能です。

オンラインは効果がない、と思う人も多いと思いますが、実際対面と変わらない研修効果は可能です。

むしろ動画コンテンツと組み合わせることで学びが深まり、より確実な行動変容につなげることも可能です。

このコロナ禍で様々な制約条件が生まれていますが、制約条件は全て解除の対象です。

オンラインでも人材育成を継続し、より強い組織になってアフターコロナで弾けましょう。

詳細は以下URL参照ください!

https://peraichi.com/landing_pages/view/remotetraining

clear kyotoの森川です。

先に結論から。

社員を集めなくても社員教育は「十分」可能です!

不要不急な外出は集会などを避けるよう、政府からの要請もありましたが、こういったケースで真っ先に後回しになるのが「社員教育」だったりします。
こういった有事は勿論、業績の悪化などネガティブな要因があると、社員教育は真っ先に後回しに、若しくは削られます。

でも、それって本当に良いのでしょうか?
そもそも事業を創っているのは社員1人1人です。
その社員が育たなければ、継続的に得たい結果を得続けることなんて、出来ません。

集合研修などはあくまで育成の手段でしかありません。

社員を育成する。その目的を目指すのであれば、手段を変えて継続すればよい。
それだけの話です。

既にご存知の方も多いともいますが、採用面接や説明会のオンライン化を検討されている企業が増えてきました。
そして社員研修もオンラインで十分可能です。

本日ご提案するのは

1.オンライン研修
2.動画での学習
3.オンラインでのコーチングセッション
です。

こちらのページも是非ご参照ください!
https://peraichi.com/landing_pages/view/flippedclass

1.オンライン研修
こちらは普段対面で提供しているすべての研修をオンラインで提供します。
・マネージャーコミュニケーションの7プログラム。
・効果性の高いPDCAの回し方、3プログラム。
・マネジメント力強化系のプログラム。(強いマネジメント3つの鉄則、リーダーシップの3つの鉄則、問題発見と対策立案、クリティカルシンキング、タイムマネジメント、など)

オンラインで研修?と思うかもしれませんが、私が平素活用している「ZOOM」でしたら、オンラインでありながら双方向型の研修が可能。グループわー消してグループワークもできます。
そして何よりも、参加者のインフラの整備がほぼ不要、というお手軽さ。(カメラ付きPCやスマホ、タブレットがあればOKです)
実際私もコーチングセッションやセミナーなどオンラインで実施しております。

2.動画での学習
現代のチームマネジメントのスキルがすきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を、株式会社アントレプレナーファクトリー様と共同で制作しました。

デモはこちら⇒https://www.enfac.co.jp/archives/projects/team-management

上記の研修の予習が出来るように、同じようにカテゴライズしております。
そして1本あたり4分から7分位のお手軽さ。すき間時間に学習ができます。

3.オンラインでのコーチングセッション
研修と研修の間に、参加者の変化を確実に支援する目的で、コーチングセッションを挟むと、効果絶大です。
こちらもオンラインで行いますので、時間調整の融通が利きやすく、利便性は高いです。

テクノロジーの進化によって、オンラインでの学びの場は十分作れるようになりました。
勿論対面の研修にはその良さがあります。
目的に合わせて手段を選ぶことが大事なことは間違いありません。
制約条件が多い昨今、上記の選択肢も検討する必要がある、と言うことです。

人材開発の施策は、どんな状況でもなんらかの形で止めないことがとても大切です。
血液を身体に巡らせるための、血圧、のようなものだと思います。

こんな時期だからこそ、人の力で会社を、社会を元気にしていきましょう!

お問い合わせはこちらのメールに返信でも構いません。
勿論ご相談だけなら無料です!!
お気軽にお問合せください。

★電子書籍『ワークもライフも欲張ればいい。』購入はこちらから。⇒https://clearkyoto.com/news/326/

★森川ってだれだっけ?プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company

★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
clearkyotoのHPはこちら ⇒ https://clearkyoto.com

★森川のもう一つの「志」
2017年9月に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com

★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact/

★メルマガのバックナンバーはこちら⇒https://clearkyoto.com/blog01

久しぶりのHOWTO本。仕事の必要性にかられて購入。

ZOOMは私が理事をしている協会ではよく使っているのですが、実は私、ホスト(会議の主催者)としてやったことなかったのです。

なので受け身なユーザーとしてZOOM使っていましたがそれでもかなり便利だと思っていました。

ただ、私のこの先の事業展開を考えた時このツールを使いこなす必要性を感じ読了。

うん。ものすごい。

会議や面談、ミーティングなど基本「顔を合わせた方が良い」と私も思っていました。

というか、今でも思っています。

勿論オンラインなので画面越し。その違いはあるのですが、でも、正直対面とそれほど遜色なくなってきていることも事実。

そして知らなかったのですが、参加者をグループ分けしてグループワークが出来たりもする。

研修やセミナー、打合せをすることを考えて作られているな、と感じます。

なので、アイスブレイクのワークとかもできるんです。

30人全部で参加していて、4人くらいの小グループを作り、そのグループで話し合い、その後全体で共有、なんて技もできる。

オンラインでかなりの精度の研修が出来そうです。つまり、私が移動しなくてもいいし、参加者に集まってもらう必要もない!

 

私のビジョンは、働く人が納得感を持って働き、生きる世の中を創ること。

その実現のための組織のキーマンである中間管理職層の教育を行っています。

ただ、対面の研修だと遠方に行けないとか、地方だと一社で人が集まらないとか、私の時間の制約や予算の制約などあって、どうしても東京や大阪が事業の中心となっていました。

でも、届けたいのです。教育の機会を。地方に。

 

それを実現することができるツールだと思います。

一昨日、ある大学病院様にて人事評価に関する研修に登壇していました。

人事評価って大体2つの軸があります。

目標管理制度と能力評価。

まあ、どちらも適切に運用しないと面倒な制度になってしまうのですが、結構抵抗されるのが「能力評価」だったりします。

「自分が他人を評価するなんて・・・」

「能力の評価なんてしたら嫌われるのでは・・・」

そんな言葉を沢山いただきます。

 

というか、能力って評価できるのでしょうか?

半々ですよね。例えばテストがあるものはある程度できるといってもいいでしょう。

TOEICとか英検とか、簿記とか、ビジネス法務とか。所謂検定については能力をデジタルに推し量っているといえるでしょう。

でも、仕事に必要な能力をテストできるか?

チームワークは?協調性は?コミュニケーション能力は??

テスト、ないですよね。つまり、物差しがないのです。

それを皆さん分かっているから、能力評価にしり込みしちゃうのです。

 

「能力評価」=「行動評価」

 

という前提をしっかりと持ちましょう。

何故、行動を評価するのか?

それは行動とは客観的に顕在化した「事実」だからです。

つまり、過去の行動事例を基に評価しよう、ということ。

そもそも能力って行動として発揮されなければそれは評価したくないですよね。

だって行動しないと貢献しているとは言えないから。

 

なので

「森川君は〇〇の能力が足りていないよね」

、ではなく

「森川君は、〇〇な行動が目立つ。昨日も一昨日も〇〇な行動していたよね。だからこの項目は5段階で3にしました」

と、顕在化した行動を基に評価する。

実際にあったことだから言い逃れもしにくい。

逆に評価される側も過去の行動事例を基に自己評価をし伝えたら説得力倍増です。

そもそも伝わり伝え方については、主張と根拠がセットであり、かつその根拠が客観的な事実であることが前提です。(以下リンク参照)

https://clearkyoto.com/blog01/jinzaikaihatsu/118/

 

なので、上司の方は日々部下の行動をちゃんと見ましょうね。

これが全てです。この効用については次回お話します。

 

clear kyotoの森川@苗場です。(仕事です)

本日も新人研修だったのですが、その中にビジネス文書や報告の仕方などがありましたので、その中から。

 

報告のツボ。

それは、「事実と主観を分ける」こと。

 

そもそも報告はまず事実を言って欲しい。

誰が、何を、どこで、いつ、どのように、どうやった?

これが知りたいですよね。いわゆる5W1Hです。

ビジネスだとそこに加えて、どれくらい、も加わるので5W2Hになります。

 

でも、部下の考えも聞きたいですよね。だから聞くわけですが、これをしていると、なぜか事実ではなく主観を報告と思う部下も増えたりします。

例えば営業の人だと「あのお客さん、いけそうです」とか。

私の昔の部下はクレーム対応に行ったとき、「大丈夫でした。社長、あまり怒ってませんでした」とか言ってくる。これを報告と思っている節があります。

主観も言って欲しいのですが、やはりまずは事実を知りたいのです。

だって、その後、どんなアクションするかを決める材料は主観じゃなくて「事実」だから。

なので営業の例なら、「お客様がこのように言われていましたし、その時〇〇な表情でした。賛同する言葉もいただけたので確率は高いと思います。」みたいになりますね。

 

そもそもコミュニケーションは「相手が知りたいことを伝える」ことが大事です。

上司が何を知りたいのか?これをまずは知りましょう。

そして上司の方は、自分が何を知りたいのかをきっちり伝えましょう。

 

コミュニケーションは伝える側と聴く側の双方の努力が必要です。

土曜日にある会社でOJT指導者向けの研修に登壇していました。

参加者4名。主事(係長級)に昇格された方が対象とのこと。

元々研修というカルチャーがない会社さん。(基本先輩の背中を見て育て、的なあらっぽい風土)

でも、それはまずいということで昨年より継続的に研修を実施されています。

 

ただ、そんな風土で育ってきた方々なので、研修へのモチベーションは「極めて」低い。嫌々参加されているのが鬼のように伝わってきます。

まあ、それくらいで怯む森川ではないのですが、その時ナイスな声掛けがありました。

管理部長の方が会議室に来られ、休憩時間中に何故その参加者を招聘したのか、を具体的に話してくださいました。

多分人望も厚い方なのでしょう。4人がとても素直に聴いていたのが印象的でした。

 

勿論これだけですぐに何が変わるわけではありません。

でも、何故、なんのために、が分からないと人間はモチベーション落ちて当たりまえ。

そして人望のある人に言われれば効果もてきめんです。

結構このプロセスをすっ飛ばして「とにかく研修さえすれば」的な組織は少なくありません。

それくらいわかっているだろう、と思いたくもなりますが、通知など渡しても「伝わっていなければ」意味はありません。

 

以前私が人事の仕事をしている時、「後継者育成制度」というのを創りました。

選抜された45人を2年半にわたり研修やOJTで鍛えまくる、というものです。

その時もホテルでキックオフMTGを開催。そこでCEOやCFOからの期待を伝えてもらい、さらにその後のパーティでもお偉いさん方たちと個別にコミュニケーションをとってもらいました。

期待値を伝えられて嫌な気持ちになる人は少ないですし、何より意味や目的を理解すればモチベートはかかります。会社の本気度も伝わった、はず。

その時も研修慣れしていない人ばかりでしたが、ものすごいモチベーションで一発目の「7つの習慣」研修に参加されていたのは今でもよく覚えています。

 

人間はつくづく感情で動く生き物です。

だからこそ、納得感は本当に大事。

そのひと手間が、アイラブユー、なのだと思います。

 

 

昨日大阪市内で若手社員研修に登壇していました。ある大手研修会社さんの公開研修です。

(研修会社さんのセミナールームに色々な会社の社員さんが集まって受講するタイプ)

 

15人の若手たち。どう見ても皆20代前半!若い!!

でも、どうにも元気がないんです。

挨拶の声が小さい。そしてこちらの問いかけへの反応が薄い。ディスカッションもイマイチ盛り上がらないので結構テコ入れが必要だったり。。。

「うーーん。」と思いながら午前中が終わる。

管理職向けの研修の時はどっかんどっかん盛り上がるのに何故だ?というか同じ若手向研修やった時はもっと盛り上がったぞ?今日だけの問題なのか?俺の何がまずいのか??

とか昼休みに考えていました。

でも、講師としては彼らの反応を見ながらでも、理解してほしいことや得てほしい気づきなどもあるし、何より疑似体験型の研修なので、彼らが出したアウトプットに対して率直にフィードバックしないと彼らも来た意味がない。「気持ちよかった」で満足して帰ってもらっても意味がないよね、と気持ちを入れ直し午後。

そのかいもあって午後は盛り上がりを取り戻し参加者同士のコミュニケーションも大分増えてきた。

でも、やはり反応が熱いわけではない。そんな感じで研修終了。

アンケートを書いてもらうのに配布して記入してもらっていたのですが、

「あれ?めっさ書いてる。」

めちゃくちゃ沢山フリーコメント書いてくれているんです。熱い言葉で。

 

 

そうなんです。

彼らは「反応薄い」子たちだったんです。でも、伝わっていないわけではない。

口に出す、ということがあまり得意じゃないし、ディスカッションのスキルがまだ足りていない。

でも、私の気持ちと言葉は伝わっているんです。

 

講師をしているとどうしても自分のスタイルとか自分の目指す場づくり、に突き進んでしまいます。

私だったらワイワイキャッキャ活発に意見を発散し合いながら進める、といった感じ。

でも、それが苦手な人もいるわけなので、そこの観察を怠ってはいかんな、と思いました。

勿論意見出しもコミュニケーションスキルなので身に着けてもらわないといけません。

でも、それにすら段階があるよね、という話なのです。

研修が終わりアンケートを読みながら、また、学ばせて頂きました。

人生は学び続け。Teaching is learning!

 

clear kyotoの森川です。

本日は問題解決研修に登壇していました。

問題解決の山場は大きく2つあると思っています。

1つ目は問題の発見。2つ目は対策を沢山案出しすること。

まずは1つ目の「問題の発見」について。

 

問題ってそもそも何か?という事の整理から。

問題とは、「あるべき姿と現状にギャップがある状態」を問題がある、と言います。

ここで大事なのは、あくまで基準は「あるべき姿」ということ。いうなれば理想だったり期待値、ということです。

実は問題発見が苦手な人や組織によくあるのが、この「あるべき姿」を基準にできていないケースがとても多いのです。

 

数年前、ある組織の管理職育成のためにコーチングに入っていた時のことです。

対象者は係長3人。結構いい感じに仕上がってきて、さあ、いよいよ業務改善もしてきましょう、となったのです。で、来月私が訪問する時に改善のテーマを聞きますので、考えておいてくださいね、と宿題を出しておきました。

そして翌月。2人はテーマを考えていたのですが、1人の方がこういったのです。

「森川さん。色々考えたのですが、うちの会社問題ないですわ。だってそこそこうまくいってますもん。」だそうです。

本当にそう思っているのか確認すると本気らしい。私は、「じゃあ、私今朝来た時に問題見つけましたけど、お伝えしていいですか?私が御社に来た時、受付で大きな声であいさつしましたよね?その時事務所に25人ほどいらっしゃいましたが、私の挨拶に返事を返してくれたのはたった2人だけでした。これってどう思います?客の挨拶を23人は無視している。これってまずくないですか?」

といったところ、彼は「うーーん。そんなもんじゃないですか?」とのことでした。

 

別に何人が返してくれてもなんでもいいのですが、理想は全員が反応して挨拶を元気に返している事だと思います。私は。でも、彼は違うんですね。

つまり、あるべき姿のレベルが違うのです。

 

問題がある、というとなんか嫌な感じがするかもしれませんが、そもそも問題が起きていない組織なんてありえません。だって常に環境が変化している以上、なんらかの「ずれ」は発生します。

それに対応していくことが環境適応型の強い組織、とも言えるでしょう。

CSの観点でいえばクレームが1件でもある時点で問題ありです。

でも、それは改善というポジティブなアクションにつながる、大事な機会とも言えます。

今までこうだったから。

他の会社も同じ感じ。

こういう業界だから。

そんな理由で問題を問題と見れなくなってしまうことは少なくありません。

 

是非「あるべき姿」はなんなのか?これを基準にしていきましょう。

こんにちは。clear kyotoの森川です。

何を人に任せるか?の判断について、です、

私会社辞めて独立して4期は個人事業主だったのですが、4年間の決算と確定申告は自力でやっていました。

仕入れがない事業をしているので、正直複式簿記だとしても会計はとてもシンプル。

なので、青色申告の本についているエクセルのツール(1200円!)で決算と確定申告していました。

何故なら自力で全部やったとしても多分使っている時間は5時間未満。(年間です)仮に私の時間単価が1万円だとしても総コストは5万円。税理士さんにお願いするより絶対に安いからです。

 

ただ、今年会社にしたことで税理士さんと顧問契約を結ぶことになりました。会社の決算は素人は手を出せない、という理由もありますが、

・流石に会社の会計はわからないことだらけ。調べる時間がもったいないので電話で聴いて解決したい。(時間削減)

・間違って後から手直しするリスクと手間を考えると月々チェックしてもらうほうが絶対に良い。

・何より間違った決算をしてしまい万が一税務監査が入った時の追徴課税リスク。

上記3つのリスクや手間と、1年間の顧問料を天秤にかけた時、圧倒的に顧問料の方が安いのです。

 

何が言いたいかというと、自分がすべき仕事かどうかの判断軸は、

まず、「自分の時間単価」です。

自分がする方が安いならしたらいいです。

でも、例えば時間単価1万円の人が1時間かけてキッチンの掃除をする場合、どう考えても1時間3000円の家事代行サービスにお願いした方が良い。7000円のお得です。

その仕事に面白さや学びの要素があるなら単純に金額比較はできないかもしれません。

実は私は会社の会計に関していうと、仕訳入力は自分でやってます。それは経営数字を理解しておくため、という目的があるから。入力だけなら時間も手間も知れてます。

そして2つ目は上記の通り、「プロに任せた方がリスクやコスト、何よりも効果性でお得かどうか。」

 

研修も検討も正にその視点が必要です。

内製化することで効果があるのであれば是非内製化をお勧めします。

でも、外部の講師にお願いしたほうが効果的なものも多い。

時間と効果。2つの判断軸が必要ですね。

おはようございます。clear kyotoの森川です。

昨日は滋賀県の雇用対策の一環で展開されている『若者未来塾』に登壇していました。

(友人、北川さんの会社「いろあわせ」が主催)

若者の就業支援なので、若年層で就職されていない方が対象。事前情報もあったので、私はコミュニケーションが苦手な人が多い、という感覚を持ちその前提で研修を進めていました。実際発達障害の方もおられましたので。

でも、ふたを開けてみると。

 

皆めっさ喋るんですけど・・・。

私の予想を大きく裏切る結果でした。

 

ただし、これは条件付きです。

 

①考えて話す、という反応スピードは様々。なので考える時間を与えること。

②彼らが理解しやすいテーマに言葉とか事例を変換すること。

の2点。

 

①についてですが、これ、私も超共感です。反射神経が早い方ではない。

相手の話を聞いてテンポよく言葉を返せないことがやはりあります。特に「話すのが苦手」と言っている人は殆どそう。

だから何かを話させる前に必ず自分一人で考える時間を与えること。そうすると結構しゃべってくれます。会話のやり取りの時もゆっくり待つこと。そうするとなんやかんやで話してくれます。

つまり、聞き手の聴き方で相手の話しやすさは変わるということです。

 

②について。今回作った研修のコンテンツは働く社会人向けのモノをアレンジしています。

ただ、実際に私が伝える事例とかは、仕事の事例ではなくほとんどが日常生活での出来事を事例にしています。彼らは実際今働いていない。そして就業経験が浅い、もしくはない人が多い。なので、仕事の風景を事例にしても伝わらない。

でも実はこれ、研修始まってから彼らの顔を見ていたら気づいたことでした。相手の顔見るって大事ですね。

理解しやすい言葉にすると十分食いついてきます。

 

自分の言葉で伝えるのは大事ですが、相手に伝わらなければ意味がない。

分からない人が悪いのではなく、伝える側の努力も必要だということです。

 

「なんでわからないの?」と部下に嘆いている事、ありませんか?

考える時間を与えられていますか?

相手に伝わる言葉を使っていますか?

 

相手がキャッチしやすいように。

自分にできることは結構あると思います。