課長と組織が変化する研修コーチ、clear kyotoの森川です。
今週若手向けに「壁を乗り越える研修」というものに登壇していました。
（ある研修会社さんのコンテンツです）
まあ、その名の通り。結局は主体性をどう発揮するか？その考え方や行動を学ぶ＋キャリアの棚卸をして自身が持っている武器を確認する。そんな研修です。(結構いいと思う）
オンラインでの開催だったのですが、参加者の皆さんが非常に前のめり。そりゃあこっちも力も入ります。
でもね。
ふと、思ったんです。
これって若手一人で壁乗り越えられない人もいるよね・・・。
壁を乗り越えられないのは勿論本人の責任です。
でも、その支援をすることも上司の責任です。
ってことは、部下の主体性を伸ばすことは上司の大切な役割であり、仕事と言えるのです。
むむむ。
この視点、結構かけている管理職いるぞ。
「うちの部下は自分から動こうとしない。」
「うちの部下は報連相してこない。」
「うちの部下は成長意欲がない。」
勿論本人の問題です。
でも、その部下の力を伸ばしてチームで結果を出すのがマネジメントです。
ってことは、その支援をしないでどうするの？という話なんですよね。
であれば、できる支援は沢山あります。
これまでにも何度もお伝えしていますが、「質問」で相手に考える習慣を身に着けさせる。
キャリアの棚卸に付き合って、武器を確認する。
自分が持っているリソースを確認する。
報連相のタイミングを教える。
フィードバックして習慣化を促す。
対話を繰り返し、相互理解を深める。
相手がどうなりたいのか？を言語化する手伝いをして、そのために仕事で何を実現するのかを一緒に考える。
もっともっとありますよ。できること。
かくいう私も主体性を引き出してくれたのは明らかに上司の関わりのおかげです。
私の元上司はいつも「目的」に立ち返らせてくれました。
そのお陰で僕自身も常に目的とゴールから目を離さなくなり、そこに向かって自分で考えて動く事が出来るようになりました。
部下や後輩が壁を乗り越える支援、できてますか？
人間の可能性は本当に無限大です。
色々な関わり方でその人に合った引き出し方を実践していきましょう。
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森川 宗貴（もりかわ むねたか）
clear kyoto合同会社 代表
（社）日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
★森川のもう一つの「志」
2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
当社の理念は、
「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか？その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか？
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
★「人間関係が楽になる」DiSCを使ったオンラインコーチングセッション。人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。（個別のセッションも企業研修も対応可能です）
★現代のチームマネジメントのスキルが
すきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。
★電子書籍『ワークもライフも欲張ればいい。』購入はこちらから。⇒https://clearkyoto.com/news/326/
★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただいた方に送信しています。ご無沙汰の方もおられると思いますが、是非この機会に再度ご縁を繋げられたらと思っております。
課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。
先日ある企業様でＯＪＴトレーナー研修、というテーマの研修に登壇していました。
こちらの企業様は以前別のテーマの研修でも登壇しているのですが、とにかく参加者が明るい。
だから研修の雰囲気も正直とても良いのです。
研修の雰囲気≒会社の雰囲気、ともいえるので雰囲気良い職場なんだろうな、と察しが付くのです。
でもね。
社員の定着。特に若手の定着に課題をお持ちだとのこと。
雰囲気いいのに何故？？？
その原因の一つは研修の中で実は明らかになりました。
それは、
「育成計画を作成していない」
ということ。
計画がない。と言うことは、育成の目標設定もされていない、ということでもあります。
目標設定が育成計画がないことで何が起きるか？実はこれものすごい大きな事態を引き起こします。
１．目標設定がなければ、どれくらいの期間で何がどのレベルで出来るようになればいいのか、先輩も新人も分からない。
２．新人からするとどうなれば一人前なのかが分からない。⇒成長実感を得ることができない。
３．どうなっていればいいのかが分からなければ、フィードバックのしようがない。⇒成長の機会の喪失。⇒成長実感を得ることができない。
４．教える側も「とりあえず今日はこれ」みたいな感じで接するのでＯＪＴに一貫性も効果性もない。⇒成長実感を得ることができない。
５．何がどれ位出来ていればいいのかが明確でない。⇒次は何に取り組むか？も起こらない。⇒成長しない。
ざっと挙げることこれくらい。もっとあるかもしれません。
目標設定と育成計画を作成しＯＪＴを行わないと、新人が育たないし、成長実感も得られない。
となると、「この職場、自分に合っていない気がするから辞めよう。悪い会社じゃないんだけど。」
となるわけです。
目標設定と育成計画作っても、どうせその通りに行かないからつくる意味がない。という人は今でも少なくありません。
勿論計画通りいくわけがない。
だから、ＯＪＴを進める中で（Ｄ）、今どんな感じなのかを振り返りをしながら確認して（Ｃ）、修正して、次どうしようを考え（Ａ）、リプランする（Ｐ）。
この振り返りと修正を繰り返すことでＯＪＴの効果性は上がっていきます。
ちなみに、普通の仕事のＰＤＣＡも全く一緒です。
こちらの企業様は雰囲気もいいしいい人も多い。
でも、これが決定的に欠如していました。
担当者の人と昼休みにその話をしていたら、さっそく目標設定から始めるとのこと。
そんな身軽さはとても素敵です。
先輩の背中をみていても人は育ちません。
育成は、意図的に、計画的に、継続的に行うものです。
★★★志宣言！★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。
★「課長と組織を変える研修講師」
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世
オンラインもオフラインも提供しています。
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★「コーチング」
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どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあ
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https://clearkyoto.com/news/32
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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。
先日管理職向けの研修に登壇していたのですが、その時のテーマが「質問」だったのです。
相手を理解するためには「共感」と「質問」のスキルがマストなので、結構重要。
参加者の皆さんも、自信をもって「得意です」という人はいない。（当たり前か）
ふと森川の昔を思い返していると、確かに得意だったわけじゃないよなと思いました。
何ていうか、「次何質問しようかな」って困った瞬間ってやっぱりあったのです。
でも、今はそうでもない。
一体何が変わったのか？
いくつかその理由はあると思いますが、特に大きいのは「会話をリードしよう」という気持ちがなくなったこと。
これはでかいと思います。
もっと言えば聞き役に徹している。
自分が聞きたい事を聞く、というよりも、相手が話したい事を聴いている。そんなイメージです。
ただ、勿論最初にこちらから問いかけているので、私が聞きたいテーマから大きく外れることはありません。
でも、相手の話に合わせて質問をしている。
だから自然なんだと思います。
その時にしていることは、相手の話を具体化したり掘り下げたりしている。
ただ、それだけなんですね。
例えば、
森川「昨日の晩御飯、何食べたんですか？」
相手「晩御飯ね。ハンバーグ。」
森川「ハンバーグ！いいですね！！どこで食べはったんです？」
相手「びっくりドンキーやで。」
森川「びくどん！僕も好きです。何ハンバーグ食べたんですか？」
相手「カレーバーグディッシュ！」
森川「カレーバーグディッシュ！！でた。一番うまいやつ。誰といかはったんです？」
相手「家族とやで。」
・・・
分かりますかね？
私相手の話をオウム返ししながら５W1Hの質問をしているだけです。超簡単。
でも、かなりその時の情景は鮮明になりますよね？
相手の頭の中のイメージとこちらのイメージが合致してくると、相互理解が進んだという安心感が対話の中で生まれていきます。
そして何より、相手に負担がないんです。
勿論こっちが聞きたい事を聴かないといけない時もありますよね？
でも、上司はつねに正確な情報を部下と共有しないといけない。
ってことは。「ハンバーグ」だけ共有していたらダメなわけです。
びっくりドンキーに家族で行って、カレーバーグディッシュ食べてきた。晩の7時位に。
という情報を共有しないといけませんよね。
相談ごとの時は、相手にしてみたら自分の話をしっかり聴いてくれている、という安心感が生まれます。
報告を受けている時なら正確に情報を共有できます。
そう考えると、質問って大事なスキルですね。
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森川 宗貴（もりかわ むねたか）
clear kyoto合同会社 代表
（社）日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川のもう一つの「志」
2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
当社の理念は、
「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか？その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか？
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★現代のチームマネジメントのスキルが
すきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。
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clear kyotoでは、元々対面の研修で提供していた研修プログラムなど全てをオンライン対応可能です。
オンラインは効果がない、と思う人も多いと思いますが、実際対面と変わらない研修効果は可能です。
むしろ動画コンテンツと組み合わせることで学びが深まり、より確実な行動変容につなげることも可能です。
このコロナ禍で様々な制約条件が生まれていますが、制約条件は全て解除の対象です。
オンラインでも人材育成を継続し、より強い組織になってアフターコロナで弾けましょう。
詳細は以下URL参照ください！
https://peraichi.com/landing_pages/view/remotetraining
clear kyotoの森川です。
今週娘に初めてテニスを教えました。（一応学生時代はコーチのバイトしてました）
このコロナ騒ぎで娘の学校が休校になり暇そうかつ、前からやってみたいと言っていたので。
実は少し事前に考えたんです。どう教えるか。
別にこの後テニス部に入るわけではないので、楽しくラリーとかできるレベルになればいい。
なので、初回のこの日のゴールは「フォアで気持ち良い球筋の球を打てること」にしました。
何が言いたいかと言うと、人に何かを教えるには教えるための目標設定と計画が必要ですよ、ということ。
実は企業の人材育成の柱になっているOJTで、この目標設定と計画づくりをしないで、何となく仕事を教える、と言うことが行われているケースは少なくないのです。
目標設定がないと、どんな状態になったら一人前かの基準が分からない。
つまり育成でどんな状態を目指すのか？が決まっていない、と言うことです。
そうすると、何が起きるか？
教える担当者が困るんですよね。どこまでやればいいの？となる。
また、目標がなければ何をどのように身に着けてもらうかの手段も明確にならない。
つまり、行き当たりばったりの指導になる、と言うことです。
今回の私のテニスの指導は「3回目くらいで軽くラリーができる状態」。それが大目標。
なので、1回目の今回はフォアのフォームと球筋。
となると、教える時にテーマが決まっているので、あれもこれも言わなくなる。
そしてどんな球筋になったらいいのかを娘と共有する。
基準が明確になれば自分でも自分の球筋を追うようになり、いい感じで打てているのかどうかの判断が出来るようになります。
新人の育成も一緒です。
例えば半年後にどんな状態を目指すのか？
そのために最初の1か月はどんな状態を目指すのか？
そのために何をするのか？
この目標と計画を必ず本人と共有する。
そうすることで教える方も楽になるし、教わる方も全体像が見える安心感＋自分がどんな状態になればいいのか？が明確になります。
3月4月は色々バタバタしてこの目標設定と計画作りが疎かになったりします。
でも、効果的なOJTが組織への帰属心を高めますし、仕事のやりがいの発見にもつながります。
そう考えるととても大事なので、是非重要事項として新人を迎える前に準備をしましょう。
★現代のチームマネジメントのスキルが
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★森川ってだれだっけ？プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company
★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
clearkyotoのHPはこちら ⇒ https://clearkyoto.com
★森川のもう一つの「志」
2017年9月に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間（認定講師）の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com
★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact/
中身はタイトルの通りです。
ただ、改めて経営計画を会社は少なくないし、戦略がない会社も少なくないし、それを経営に活かせていない会社も少なくない。ただ、企業は何らかの事業の目的があって事業をしているわけであって、つまり、それが経営の軸になっていなければ力は集結できないし、社員も自分のお役立ちポイントが分からなくて働き甲斐を感じられない。
つまり、そもそもの目的や理念を言語化することは勿論、それを社員の活動に落とし込む努力をし続けなければ、そりゃあうまくいかないよね、と。
それが最終社員一人一人の働き甲斐につながるのだから疎かにしちゃいけない所だと思います。
本書では、経営理念。基本方針。行動理念。人事理念。ビジョン。数値目標。戦略。現状の人材レベル。5年後の社員の人材像。ギャップを埋めるための課題。
の全てがないといけない、と言っているが、その一つ一つについて丁寧に解説されているので、そないにヘビーな感じはしない。
もっと言えば各社によってあるものとないものとがあるので、全部をゼロから、というわけでも無さそう。
でも、一番最初の経営理念と基本方針。行動理念。人事理念。
ここはバチクソ考えまくって言語化しないといけない。
「社長」が。そして役員や幹部と合宿してもいいと思う。
でも、最初は社長から。
本書の良いところは戦略について詳しく指南されている。
ここで躓く会社が多いからだと思う。
そしてきちんと人材育成が軸になっている。
だって、人が育たなければ継続的に結果は出せないから。
数字を追うのではなく、どんな人を育てていくのか？
そこに尽きると思います。
おはようございます。
clear kyotoの森川です。
部下のメンタル不調をどう気づくか？
という話です。
メンタルヘルスマネジメントの重要性は皆さんん後存知の通り。
社員の仕事のパフォーマンスが下がれば当然業績は上がりません。
そのためには社員が健康で生き生きと働く。そんな会社作りが大前提、です。
そしてその健康は身体の健康と心の健康、両方です。
でも、心の健康って不調になった時なかなか気づきにくい。
気付かないで本人が我慢をしていると、結果うつ病などの疾病につながってしまいます。
なので、皆さんにしてほしいことは、「早く兆候に気づく」こと、なのです。
そして早期に手を打つ。そうすることで、大ごとになる前に何とかなるケースが多いです。
私は人事だったのでこの手の相談がとても多いのです。
「●●が調子悪そうやねん。ちょっと話聴いたってくれるか？」
そんな感じで現場の管理職から依頼されるケースが多いのですが、実はこの時点でもう手遅れのケースが非常に多い。
だからそうなる前に、毎日顔を見ている皆さんに、その兆候に気づいて欲しいのです。
声を掛けて欲しいのです。
話を聴いて欲しいのです。
兆候は色々なところに現れます。
表情や顔色、肌のツヤ、体重の増減。
身だしなみ面も要チェックです。
シャツにアイロン当たっていないとか、髪型がぼさぼさ（手入れされていない）、靴が磨かれていない、ネクタイが毎日一緒。
後は声の大きさや挨拶。雑談しているかどうか？
お酒の量などの生活習慣も大事です。
勿論、たまたま、と言うこともあるでしょう。
でも、小さな違和感があれば必ず「どう？」と声を掛けて欲しいのです。
「何かあればいつでも言いに来いよ。」と言われても部下からは声を掛けにくいものです。
私の経験上、メンタル不調になって、１００％の力で帰ってこれたケースはほとんどありません。
これって本人は勿論、会社も、ご家族も、だれもハッピーじゃないのです。
部下を守れるのは一緒にいる上司です。
そしてそれが結果部門の業績にもつながっていくのです。
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★森川のもう一つの「志」
2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間（認定講師）の養成を行っています。
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★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
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★メルマガのバックナンバーはこちら⇒https://clearkyoto.com/blog01
メルマガの共有です。
先日登壇した「生産性向上研修」でこんな質問を受けました。
「森川さん、うちの部下の中に中々困った人がいるんです。ルーチ
という質問でした。
私：「課長とメンバーじゃ役割が違うから。それじゃあ、納得して
参加者：「はい。ずるいって言われます。課長だけ分担少ないのは
そんなやり取りでした。
実際生産性向上させるためには「無駄な仕事をやめること」と、「
自分自身は勿論マネージャーともなると、チーム全体の業務の無駄
ただ、そこで邪魔をするもの。
はい。
「感情」
です。
メンバーが自分にどんな感情を抱いているかで、ものの伝わり方や
ドラッカーは、
「上司は部下に好かれる必要はないけど、尊敬はされないといけな
と言っています。
つまり、自分自身の在り方を常に磨き続けること。
そして相手に認めてもらうことができていないと、何を言っても伝
しんどいですね～。
私もここはかなり苦労しました。
転職した先で新しいことを始める時とか、業務の見直しをするとき
そしてこればっかりは、即効性のある処方箋はありません。
日々の対話。
もっと言えば、相手の話を聴くこと。
これを繰り返していると、相手の自分への感情が変わってきます。
でも、中々融和しない人もいるんです。だからしんどいのです。
そしてそれと併せて必要な事。
それは、「仕事っぷりを見せつけること」です。
ハードワークしましょう、という話ではありません。
でも、誰よりも真剣に、一生懸命、楽しそうに仕事をすること。
面倒なことほど率先すること。
そんな姿勢を「見せつける」ことも必要です。
何が言いたいかと言うと「自分から変化する」と言うことです。
相手の話を聴く。
仕事を一生懸命する。
相手を変えるのではなく、自分が変わる。
それなくしてチームの変化はないと思います。
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2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しまし
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハ
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チームで中々成果が出ていない会社は少なくありません。
私も講師として、人事部の支援者としてそのような会社と出会うことが多いのですが、その多くは「人の問題」が原因だったりします。
つまり、人が育っていない。
人材育成は組織にとって最重要ミッションです。
でも、それを後回しにしてしまうトップは少なくありません。
でも、現場現場で出来ること。
会社が研修とか企画してくれなくても、現場現場で人を育てればいいのです。
もっと言えば、研修よりOJTの方がよっぽど大事だと私は思っています。
そのOJTの中で絶対に必要なのが本書のメインテーマである「質問」です。
これは部下一人一人を育成するためにも必要ですし、効果的にPDCAを回し続けるためにも必要です。
PDCAを回すだけならもしかしたら上司がゴリゴリと部下をコントロールすればよいかもしれません。
でも、強い組織は「結果を出し続ける組織」です。
つまり、PDCAを「回し続けて」、修正「し続けて」、変化「し続けて」やっと結果は「出続ける」のです。
そのためには部下が自分で考えて行動できるように育てないといけません。
そのキーとなるのが「質問」です。
著者の荻野さんは私にとっては師匠のような存在の方です。
でも、私と同じように部下育成で壁にぶつかっていたのは意外でした。
私も同じように一時期指示しまくって部下が思考停止に陥っている、そんな壁にぶつかっていました。
それを打破したのも「質問」です。
質問は本当に少ない手間で大きな効果が見られます。
育成のマストアイテムと言っても良いです。
部下育成にお悩みの方は是非。
どちらにしても自分が変わらないと周りは変わらないのです。
まずは、言われた通りやってみる。
これが素早く結果を出す秘訣です。
先日GW中に娘とパラグライダー体験をしてきました。
最初は斜面で操作方法を教えてもらい軽く浮遊体験をするのですが、その前にコーチからのレッスンがありました。
その説明のなかで、「とにかく最後まで走り抜ける」とコーチが強調されていたのですが、私はいざやってみるとつい走り抜けながらジャンプしてしまい、それが原因で何度も失敗しました。
それに対してうちの娘はコーチの教えを忠実に守った結果、誰よりも上手に飛び着地するではありませんか？
もっと言えばパラシュートの畳み方もきちんと聞いていて、他の大人に教えていました。
「守破離」という言葉をご存知の方も多いと思います。
武道や華道、茶道などの「道」を究めるにはまず、
「守（師匠の教えを守り師匠と同じくらいの結果を出す）」。
「破（同じようにできるようになったら少しだけアレンジしてみる）」
「離（師匠の教えを離れ自分の道を作る）」
という流れがあり、これらの順番飛ばしはない、ということです。
私がまずかったのは素人考えで「飛んだ方がもっといいのでは？」と思ってしまいふわっとした時に「今だ」とばかりにジャンプし、失敗しているのです。
良くどんな新人がいいですか？とトップの方に聴くと大体の方が「素直な人がいい」といいます。
素直とは何か？
まず「守」ができる人だと思います。
そもそも仕事経験がないのでいきなり新しい風なんて吹かせることはできません。
素直ってこういうことなんだと思います。
