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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先週登壇していたパワハラ防止研修。
参加者の大半が、私の前職でもあった物流業界の方でした。
物流業界って、結構男っぽいな社風の会社が多く、結果パワハラが少なくありません。(勿論会社によりますが)

例によってその会社もそんな感じでした。

で、研修中に色々お話を聴いてみると、よく出てくるキーワード。

「今と昔は違う・・・」
「つい言っちゃう。」

この2つは何度も出てきました。

今日はこの2つについて皆さんと一緒に考えていきたいと思います。

「今と昔は違う・・・。」

俺、昭和の人間だから、とも言っていました。でも、実はモリカワと同年代。
じゃあ、そのころどのような指導を受けていたか。

今思えばそれって、パワハラでは?と言いたくなることはたくさんありました。
でも、それが表に出なかったから。
それはなぜか?

・そんなもんだと思って我慢していた
・そもそもパワハラという概念がなかった
・慰めてくれるおっちゃんがいた

の3つなんです。
パワハラと言う言葉を知らなかったし、上司や先輩が怖いのは当たり前でした。でも、会社ってそういうところだと思っていました。
だって、「我慢も仕事のうち」って散々言って聞かされていましたから。また、転職することが一般的じゃなかったので、この会社にしがみつかないといけないと思っていました。
また、管理職ではないけどなんか緩衝材になってくれるおっちゃんが慰めてくれていたことも印象深いです。(沢山おごって頂きました!)

でも、今はパワハラの概念は社会に浸透したし、昔よりも職業選択の幅は広がった。しがみつく必要もないし、むしろ自分で自分の道を創っていく。そんな社会に変わりました。
組織はフラットになり、慰め役のおっちゃんは姿を消しました。

20年前との比較です。勿論違って当たり前。
でも、私たち管理職含め会社や働く事への価値観が変わりました。
それにより、パワハラに対する受け止め方も変わったし、何より「そんな会社はあかん」となったことが大きいのです。

「つい言っちゃう」
これは人によると思いますが、管理職の「管理」という言葉の捉え方の問題が大きいと思います。
「管理」を「部下を動かす」と思っている人が少なくありませんが、それは大きな間違いです。
「管理」とは「現状を把握し、良い方向に向かうよう働きかけること」であって、「コントロールすること」ではありません。

でも、昔の管理職にはそれが求められている節もありました。

動かそうとする。
思ったように動かない。
言う。
でも、動かない。
さらに言う。
もっと言う。
激しく言う。

そして、「俺は言ってるんですけどね。部下が動かないんですよ。どうしたらいいですか?」となるケースが多いと感じます。

動かすために強く言わないといけない。
そんなことはありません。
そもそも相手に伝わっていないから部下は動かない。

この伝えるコミュニケーションは、お互いの相互理解からしか作れませんし、そのためにはまず相手を理解することから始める必要があります。

パワハラと指導の境界線は、シンプルに「人格否定」になっているかどうかだと思います。
チームで結果を出すためには部下育成、部下指導はマストです。
でも、その指導が相手にどう伝わるのか?
そこは伝える側の責任です。

少なくとも自分がされてきたことが今でも通用するわけではない、という認識は必要だと思います。

(自戒を込めて)

※ちなみに、職場内の相互理解を深め、コミュニケーションの効果性の向上を図るには、まず「自己理解」からです。
自己理解⇒他者理解⇒他者融合と効果性を向上させるアセスメント「DiSC」はおススメです。
当社でもアセスメントとフォローセッションの提供できますので、是非。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
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2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
当社の理念は、
「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか?その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか?
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。

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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先日ある研修で参加者の方からこんな話がありました。
「森川さん。やっぱり上司の威厳を保つためには、時には厳しく叱ることも必要だと思うんですけど、どうですか?」

うーーん。
お話を聴いていて違和感が2つ。
1つは上司の威厳を保つために叱るんじゃないよね、ということ。
もう1つは、厳しく叱る=大声で怒る、だったこと。

そもそも叱る目的は、「相手の言動が不適切だと認識させたうえで、自省を促すこと」です。
つまり、考え方や行動を変化させるきっかけなのです。威厳を保つためではない。
部下の成長のためでしかありません。

あと、どうして厳しく言う=大きな声で怒鳴る、になるのでしょうか?
それをすると相手は耳をふさぎ思考を止め、嫌な気持ちにしかなりません。
大声で言う、と言うことはただマウントを取り、相手を屈服させようとしているだけ。

そこに相手の成長を願う愛がなければ。愛が伝わらなければただのパワハラです。

じゃあ、厳しくって何か?
モリカワ的には「妥協しない事」だと思っています。
細部にこだわる、と言ってもいいかもしれません。

小さなことでもまずいことはまずいと伝える。
ちょっとでも期待値からずれていれば、「ずれてるよ」と、伝える。
それが修正されるまで伝え続けることだと思います。

その時に声を荒げたりすることは「不要」です。

そもそも威厳って相手を怖がらせることじゃないですよね。
私は威厳ある上司=尊敬できる上司、だと思います。
辞書で調べると、堂々としていて厳かなこと、らしい。

部下に堂々と関わるためには常に自分を磨き、相手を想う事が大事だと思います。
人生は修行の旅ですね。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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