一昨日、ある大学病院様にて人事評価に関する研修に登壇していました。

人事評価って大体2つの軸があります。

目標管理制度と能力評価。

まあ、どちらも適切に運用しないと面倒な制度になってしまうのですが、結構抵抗されるのが「能力評価」だったりします。

「自分が他人を評価するなんて・・・」

「能力の評価なんてしたら嫌われるのでは・・・」

そんな言葉を沢山いただきます。

 

というか、能力って評価できるのでしょうか？

半々ですよね。例えばテストがあるものはある程度できるといってもいいでしょう。

TOEICとか英検とか、簿記とか、ビジネス法務とか。所謂検定については能力をデジタルに推し量っているといえるでしょう。

でも、仕事に必要な能力をテストできるか？

チームワークは？協調性は？コミュニケーション能力は？？

テスト、ないですよね。つまり、物差しがないのです。

それを皆さん分かっているから、能力評価にしり込みしちゃうのです。

 

「能力評価」＝「行動評価」

 

という前提をしっかりと持ちましょう。

何故、行動を評価するのか？

それは行動とは客観的に顕在化した「事実」だからです。

つまり、過去の行動事例を基に評価しよう、ということ。

そもそも能力って行動として発揮されなければそれは評価したくないですよね。

だって行動しないと貢献しているとは言えないから。

 

なので

「森川君は〇〇の能力が足りていないよね」

、ではなく

「森川君は、〇〇な行動が目立つ。昨日も一昨日も〇〇な行動していたよね。だからこの項目は5段階で３にしました」

と、顕在化した行動を基に評価する。

実際にあったことだから言い逃れもしにくい。

逆に評価される側も過去の行動事例を基に自己評価をし伝えたら説得力倍増です。

そもそも伝わり伝え方については、主張と根拠がセットであり、かつその根拠が客観的な事実であることが前提です。（以下リンク参照）

https://clearkyoto.com/blog01/jinzaikaihatsu/118/

 

なので、上司の方は日々部下の行動をちゃんと見ましょうね。

これが全てです。この効用については次回お話します。