『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

ここ3回にわたってお届けしている「評価制度を効果的に機能させるポイント３つ」。
今日は最終回。３．日々のマネジメントの問題についてです。

そもそもの話をすると、評価制度の目的は人材育成です。
社員一人一人が良い仕事を続け、顧客含めた利害関係者に喜んでもらう。役に立つ。
そのために発揮して欲しい行動が所謂評価項目です。
なので、そのような制度にそもそも設計しないといけないのですが、でも、万能の制度はありません。
一番大事なのは、マネジメントの中で評価制度を活用する、という事です。

結論から言います。
評価項目の文言を日々の仕事の中で使っていますか？という事です。
日々の仕事の中で評価項目にそってマネジメントを行い部下育成を行うことが重要です。
だって、日々触れる事のない制度なんて覚えている訳ないですよね？

でもね。
上述の通り、評価項目は社員に期待する行動そのものです。
もっと言えば、それを日々行動で発揮していれば良い仕事はできるし、利害関係者に価値を提供できるのです。
つまり、そういう行動が当たり前になった状態を作ることが人材育成のポイントでもありますし、もっと言えばチームで成果を出すための重要ポイントでもあります。

たまに見られるのが仕事の成果と人材育成を分けて考えてしまう管理職の方。
よくよく考えてみてください。
部下が育たなくて部門の成果は出るはずはないですよね？
つまり部下を育成することが目標達成するためにはマストですし、これ以外に道はありません。

私が昔ギャップのマネージャーしていた時、私の上司の言葉が非常に印象的でした。
「いい。私達マネージャーの仕事はスタッフ育成以外ないから！あの子らが育てば自然にビジネスの数字は上がるし、組織風土も変わる。人材育成以上に大事な仕事はないからあなたのエネルギーをそこに全て注いで！」と言われました。
そしてそれは本当にそうでした。
荒廃した店の立て直しが私たちのミッションだったのですが、本当に見違えるほどスタッフは育ち、イキイキと仕事をし、売り上げも伸びていきました。
そしてその時フィードバックの元にしていたのがギャップの行動指針だったのです。
そしてその行動指針はそのまま人事考課の項目にもなっていました。

何が言いたいかと言うと、評価項目の文言を日常的に使うということは、そのまま期待値を伝える事になる、という事です。
期待値が分からなければ当然自律的な成長は望めません。
そして年に1回とか2回の評価面談で触れる言葉なんて覚えているわけがない。
つまり、期待値が分からない状態で仕事をさせてしまう、という事です。

人材育成に効率なんて存在しません。
当たり前のことを日々繰り返していき、浸透させるしかないんです。
近道もありません。
だからこそ、評価面談の時期以外の日々のコミュニケーションの中でも期待値を伝え続け、部下を導くしか方法はないのです。

★★★志宣言！★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。

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■clear kyoto合同会社　代表　森川　宗貴（もりかわ　むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
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