おはようございます。
clear kyotoの森川です。本日はメルマガの共有です。

ちょっとだけ私の娘（小6）の話を。
先日娘と一緒にスポッチャに行ってきました。私も娘も実は初体験。
うちの娘は内向的というか、慎重な性格でして。
「ま、やったことないけど行ってみよう！」みたいなノリは一切なく、出来ないことには手を出さない。そんな性格なのです。小さいころから。
そしてこのスポッチャでも見事にそれが出るんです。
ローラースケート（初体験）は本人も興味あったので、すんなりとトライしてそれなりに出来るようになったのですが、その後セグウェイみたいなやつとかは行きたがらない。
バドミントンしようとか言うけど、どうせやったらここでしかできないことすればいいのに「いや、いい」と譲らない。
でも、友達と行くときに困るよ、と話をし始めてみるけど中々上手くできなくて嫌そう。

でも、面白いのは、だんだんコツをつかんでくると、どや顔になるんです。

うちの子育てはこの繰り返し。
友達の前とかで「できない自分」を見せるのがどうも嫌らしいので、私たちの前でとにかくやらせる。
習い事もとにかく始めさせる。ここに結構なパワーをかけています。
でも、始めるとそれなりに結果を出すのは彼女の継続的な努力でしょう。

前振り長いですね。

つまり、経験ってデザインなんです。意図的に設計しないといけない。
これ、部下育成も全く一緒です。
何となく仕事させていても育つものも育たない。（自力で育つ人もいます）

例えばOJTが6か月間あるのなら、その期間にどんな状態になっていればいいのかの「育成目標」を作成し、それに向けてどんな業務を経験させるのか？をデザインしないと絶対に育たないです。
なんとなく「とりあえず営業同行」はだめ。
そこに目的や意図をしっかりと理解させ、何を学び身に着け、どんな状態になればいいのか？
つまり、教える側の意図と教わる側の意図が合致していないと、育成は上手くいきません。

これは新人に限った話ではありません。
勿論中途採用も一緒です。

そして既存の社員に対しても大きなスケールでこの視点を部門長や人事が持っていないといかんわけです。
だから人材開発は、採用⇒教育⇒評価⇒異動、まで一貫しているのです。

人材育成の第一歩目はこの「経験のデザイン」なのです。

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