clear kyotoの森川です。

メルマガの内容の共有です。

前回のメルマガまでで、モチベーション管理が大切だという話をしてきました。
（バックなナンバーはこちらから⇒https://clearkyoto.com/blog01）

ただ、部下が元気よく働けば結果が出るのかというとそういうわけでもありません。
ましてや、上司の指示を理解し動いてもらうためにはいくつかのステップがあります。
言い換えれば、リーダーシップを発揮するためもステップと言ってもいいでしょう。

最初のステップは、『トップランナーによるリーダーシップ』です。
簡単に言うと、マネージャー自身がその部署の仕事を、圧倒的に他の誰よりも上手くやり、成果を出すことによるリーダーシップです。
部下サイドから見ると「あの人が言うなら仕方ない。成果だしてるしな・・・。」といった感じです。

そりゃあ、そうなのです。文句の言われようもありません。
営業の部署とかですと、その部署のトップランナーが昇格してマネージャーになるケース。
実は私もそのケースでして、人事部の中に人材開発課を創ったのは私なのです。
つまり、自分で課を創りその課長に就任。後から部下を入れましたので、圧倒的なトップランナーだったのです。
これ、実はマネージャーはらくちんなのです。
部下にモノが言いやすい。

でも、世の中はそんなに甘くありません。
組織変更とか中途入社などで、自分よりも仕事ができる部下が入ってきたり、マネージャー自身が別の部署に異動したら、部下の方が仕事ができる状態になる。
ということは、トップランナーでのリーダーシップは通用しなくなるのです。
同じことを言っても「何言ってんの、あの人？」となるのです。

そう。遅かれ早かれ、トップランナーでのリーダーシップは通用しなくなるのです。

じゃあ、その状況になったらどうすればいいか？

経営管理力を磨き発揮するしかありません。
部下の方がこの仕事は出来るかもしれない。
でも、問題発見や課題解決に関しては意見を出し関与し、結果をだすこと、です。

実はこれに関していうと、その過程で必ずしないといけないことがあり、それが重要だったりします。
それは、『部下たちの仕事をまず知りに行く事』です。
つまり、「何してんの？」とか「これはなんでこうなってるの？」と知りに行き、絡みまくることです。

私はコンサル会社で働いていた時、中華料理屋を経営していました。（その経緯はそのうち話します）
その時、アルバイト達に色々な指示をしたり、理念や思いをぶつけていたのですが、全然刺さらないんです。
あるバイトの子が言ってました。
「もりもりは俺らと一緒に働いていない。俺らの仕事のこと分からない人に指示されたくない。」

うーん。超正論なんです。感情論ですが、でも、その通り。

なので、その翌日から私はオペレーションに入りまくり、一緒に働きました。
そうすると相手の立場もどんどん柔らかくなっていくのです。

相手を変えるにはまずは自分から。その典型でした。
同じことは次の人事の時もあり、やはり私が絡みまくることで関係性は改善されましたので、これもやはり原則論なんだと思います。

そして最後のステップ。
それは、「人格によるリーダーシップ」。
つまり、尊敬される人材になろう。自分の人格を磨き続けよう、ということです。

いくら仕事ができても人格を認めてもらえなければ言葉は届きません。
「わかるけど、あの人には言われたくない。」とならないために。

私たちは日々自分を磨き続ける必要があるのです。

チームの変化はまずは自分から。
一つ一つは自分からできる、小さなことです。

その小さなことを繰り返すことで大きな成果につながるのだと思います。

★森川の志：
働く人全てが納得感を持って働ける社会を創ること。仕事で結果を出しライフも充実することで人生は豊かになります。
そのためにはまず組織のコアである課長（中間管理職）の皆さんが生き生きと働くことで、その良い影響力を組織全体に広めていきます。
「課長と組織を変える人材開発」。これが私のミッションです。

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