『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

先週ある企業様で中堅社員研修に登壇したのですが、その時に感じたことをシェアします。

中堅社員と言っても結構幅広いのですが、その時は入社5年目の社員が対象でした。
5年も経つとしっかりと自分で考えて仕事も進められるようになっています。

そう。プレーヤーとしてはいい感じなんですね。

でも、中堅社員への役割って、結構色々あるんです。
大きく3つ。
１．上司の補佐役
２．後輩の支援役
３．業務の推進役

上司の補佐役とは、チームで成果を出すために自分が何をすべきかを考えて自ら行動する。
視座を一段上げて、上司に提言したり支えたりすることです。
後輩の支援はそのままです。後輩に仕事を教え励まし相談に乗ることで彼らのパフォーマンスを向上させること。
業務の推進役は、単に自分が良い仕事をするのではなく、チームを巻き込み、チームで良い仕事を出来るように働きかける。カイゼンをすること。

ざっくりいうとこんな感じですが、これ、結構大変なんです。
そしてここからが重要なポイント。
良く「中堅としての自覚を持ってほしい」とか言う上司がいますけど、そもそもその役割期待を明確に伝えたでしょうか？
補佐役としてどのような事が期待されているのか？後輩の支援役としては？業務の推進役としては？？

結構なし崩し的に様々な役割をしらっと振られ、でも、出来ていないと文句言われる。
そりゃあ、しんどいですよ。

何が言いたいかというと、まずは中堅社員に何を求めているのか？期待しているのか？を明確に伝えよう、ということです。ここがスタート地点。
そしてその期待に沿って都度フィードバックをしないと、役割が果たせたかどうかわからないですよね？
出来ていればできている。出来ていないなら何が違うのかを伝える。
でないと、中堅社員は闇をさまよってしまうのです。
非常にストレスフル。
特に役職が付くわけでもないので、役割が変わっていることに気付きにくいのです。

5年もすると結構放置されがちです。
もっと言えば、人材育成とかOJTって新人とか若手が対象だと勘違いされているケースも多い。
でも、管理職である以上自分のチームのメンバーが何歳になろうとも全員育成対象です。
だから、継続的に計画的に関わっていきましょう。

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■clear kyoto合同会社　代表　森川　宗貴（もりかわ　むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
■（一社）日本スケジューリング協会　専務理事
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