久しぶりに超べたな本を読む。

本間さんの別の著書『会社の中はジレンマだらけ』の中でヤフーの１ON1について書かれていて、結構気になっていました。

と言うのは実は私は偶然にも１ON1を実施する会社や上司の元で働いていたことが多く、その有用性については結構実感している。

だから私も部下には１ON１を実施していたし、そのお陰でうちの部下たちの成長の場を作ることもできたと思う。

改めて１ON1のバイブルの本書を読んで感じたこと。

１ON１はコーチングとティーチングとフィードバックの掛け算だな、ということ。

基本はコーチングマインドで実施しないと、ただの仕事の進捗管理になったり、全く別のもの（マウント１ON1とか、話食い１ON1）になってしまう。

基本は部下の成長のために話を聴く時間。

だからこそ傾聴が大事なのだが、人はやはりそれだけでは育たない。

と言うか、部下の経験から内省につなげ、気付きを促さないと成長しない。

そのきっかけが傾聴の時もあるけど、ティーチングが必要な場面もある。

でも、大前提で持っておかないといけないのは、上司の役割って何なのか？

勿論成果を求められているんだけど、その成果のために大事なことは、「部下の成長を支援し、部下の目標達成を支援すること」だという事。

つまり、部下が育たなければチームで成果なんて出るはずがない。

部下が成長を実感し、働き甲斐を感じ、次はもっと、という職場にしなければ、「継続的に成果を出し続ける事」なんて不可能。

つまり、上司の一番重要な仕事は、部下が成長し続ける職場を作ることであり、部下がもっと頑張ろうと思える場を作り、部下の成長を支援することなのです。

目の前の仕事を片付けることでは、絶対にない。

 

ヤフーは「個人の才能と情熱を解き放つ」という思想が人材開発のベースにある。

これには本当に共感。

私の会社の理念は「働く人の”こう生きたい”を応援する」。

勿論これだけが正解なわけではない。

山の登りか方は何通りもある。

でも、効果性を高めるためには。つまり、「継続的に得たい結果を得続ける」ためには、人の成長を支援すること。これは絶対に外せない。

上司はそのために存在する。

そんな役割認識をしていかないといけないよね、と再確認できます。

勿論１ON１ですべてが解決できるわけじゃないし、あくまで人材開発の手段の一つでしかない。

他の人事制度とのつながりも共有しておかないといけない。（目標管理とかコンピテンシー評価とか360度とか）

ヤフーの宮坂さんの「人事制度は永遠のベータ版」という言葉はまさしくそれ。

100点満点の人事制度なんて作れない。

つねに修正を繰り返す。試行錯誤を繰り返し、納得感を高めていく努力をやめちゃだめ。

 

こんな本を読んでいると、自分の会社の組織づくり、人材開発をやりたくなります。