『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

考える余白って少ないほうがいい時もあるのよね、という話。

先日ある組織で人事評価研修に登壇していました。
先方の評価制度をベースにして研修内のワークを設計するので、制度自体も拝見しながらプログラムを制作していきます。
プログラムを設計しながら感じたことは、全体的に抽象的だな、ということ。
勿論すべての部署や等級に対して細かく具体的なモンドんで制度を作ることはできません。
なので、各部署で例えば「この評価項目はうちの部署だと、例えばこういう行動のことだよね。」と翻訳してもらうことが大事です。
そしてその翻訳したメッセージを上司は部下と共有して、どういう場面でどういう行動を期待しているのか？という「期待値」を明確に示し、共有することが大事です。
ただ、その評価項目の説明や記入例などがやや抽象的かもな、と感じていました。
そして研修の中でも参加者さんから「どういう行動が期待されるのかの期待値がわかりにくいから、使いにくいです。」みたいな声もありました。

繰り返しになりますが、各部署ごとに具体的な事例を示すことはできません。だからこそ上司が部下に具体的に説明し共有することが大事なのです。
ただ、その上司の理解がまちまちだと部署ごとの解釈の違いや、それによる甘い辛いが生まれてしまう。
だから、伝える側の管理職の人たちがある程度迷わなくって良いようにツールを整備する必要があるんです。

でも、これって制度のメッセージに限った話ではありません。
例えば上司が部下に指示を出す時や、チームのアクションプランを共有するとき。
相手が具体的にやることをわかる状態にしておかないと何が起きるか。
人ごとにやることがばらばらになってしまいます。

私は基本的に働く人一人一人が自分で考えて行動するほうが良いと思っています。
でも、それは方向性を共有し理解した範囲の中での話であって、そこから外れるわけにはいきません。
つまり、解釈の余地が少ない状態にしてメッセージを手渡さないと、ばらばらのチームになってしまいます。

マニュアルも一緒です。
読んだ人がみんな同じ解釈をして、同じ行動をしなければマニュアルの意味はない。
マクドのクルーが、クルーごとに違う手順でハンバーガー作ったら、味はみんな変わってしまいます。

そう考えると制度もマニュアルも、読む側（使う側）がどんなふうに理解し、解釈するのか？にこだわって制作しないといけないのよね、と改めて感じました。
★★★志宣言！★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。

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■clear kyoto合同会社　代表　森川　宗貴（もりかわ　むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
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