『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

少し本日は人材育成の手法寄りの話をお伝えします。
人材育成の根幹は、私はOJTだと認識しています。
だって、普段の上司の関わり方が育成につながるから。
なので、ＯＪＴを計画的に、意図的に、継続的に行う事が重要なのと同時に、普段の部下への関与も全て、育成のため、という認識を持つ必要があります。
例えば、指示を出す時も育成の場です。
正しい指示受けを出来る部下に育成する場、です。
報告を受ける時も育成の場です。
正しい報告ができる部下に育成する場、なのです。
そう考えると管理職の全ての時間は部下育成の時間だと私は思っていますし、実際自分自身もそのつもりで管理職をしてきました。
ちなみにこれは、以前の上司の完全なる受け売り、です！

じゃあ、ＯＪＴだけで人が育つかというと、それも「否」なんです。
何故か？
上司にも仕事の得手不得手がありますよね？
そしてすべての原則論を体系的に伝えられるかというとそうじゃない。（勿論私も、です）
なので、仕事の効果的な進め方や効果的なコミュニケーションの取り方についての考え方や行動を体系的に学ぶ必要があるのです。
だからOFF-JT、つまり研修を受ける（受けさせる）必要があるのです。

でもね。

研修だけで人が育つわけでもないんです。
経験学習サイクルを回そうとすると、
１．実践する（やってみる）
２．振り返りをする
３．成功要因や失敗要因に気づく
４．応用する
５．次の経験をする
というサイクルをぐるぐる回す必要があります。
でも、実は研修って、
３．気付きを得る
からスタートするので、研修で得た気付きを「じゃあ次からどうしようかな？」と応用につながげて、次の経験をする。
そして振返って気付きを得る。
というサイクルの回し方になるのです。
つまり研修後に絶対に必要なことは（研修の中で気付きを得る、という前提です）、
３．応用する
４．次の経験
５．振り返り
６．次の気付き
なんですよね。
少なくとも「やってみる」と「ふりかえり」がないと研修前後での変化は起きません。

何が言いたいかというと、研修の気付きをどのように行動に活かすのかを決めることが必要。
そして、実際にやってみて振り返ることをしないと、研修の効果はゼロ、とも言えます。
ここ、一番大事なところです。

私が提供している研修では、必ず気付きをアウトプットして、それを活かしてどのように行動するのか？まだアウトプットしてもらっています。
そしてその後、やってみた振り返りを必ずするフレームを手渡しています。
でも、その振り返りをするかどうかは本人達にお任せするしかないんです。だって、私は上司じゃないから。

そして今、「本人達」と書きました。
「達」とは何か？
本人と、本人の上司です。
上司がこのサイクルを回すことにコミットしないと研修の効果はないんです。本人が一人でこのサイクルを回せるわけじゃないから、です。

でも、これって当たり前ですよね？
だって、上司の仕事は部下の育成です。これ以上重要なことはありません。
仕事を回すことではないんです。
部下を育成し、継続的に結果を出し続けるチームにすることが上司の仕事なのです。

だから部下を研修に参加させたら絶対にやってほしいことは
１．研修の内容を聴く
２．その気付きと感想を聴く
３．具体的に何から始めるかを聴く
４．やってみた振り返りを聴く
５．振り返りからの気付きを聴く
です。

どうですか？「聴く」ばかりでしょう。
上司にとって大事なコミュニケーションスキルは「聴く」なのです。
これなくして部下の成長はないし、チームの成長のないのです。

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■clear kyoto合同会社　代表　森川　宗貴（もりかわ　むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
■（一社）日本スケジューリング協会　専務理事
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