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チームで中々成果が出ていない会社は少なくありません。

私も講師として、人事部の支援者としてそのような会社と出会うことが多いのですが、その多くは「人の問題」が原因だったりします。

つまり、人が育っていない。

人材育成は組織にとって最重要ミッションです。

でも、それを後回しにしてしまうトップは少なくありません。

でも、現場現場で出来ること。

会社が研修とか企画してくれなくても、現場現場で人を育てればいいのです。

もっと言えば、研修よりOJTの方がよっぽど大事だと私は思っています。

そのOJTの中で絶対に必要なのが本書のメインテーマである「質問」です。

これは部下一人一人を育成するためにも必要ですし、効果的にPDCAを回し続けるためにも必要です。

PDCAを回すだけならもしかしたら上司がゴリゴリと部下をコントロールすればよいかもしれません。

でも、強い組織は「結果を出し続ける組織」です。

つまり、PDCAを「回し続けて」、修正「し続けて」、変化「し続けて」やっと結果は「出続ける」のです。

そのためには部下が自分で考えて行動できるように育てないといけません。

そのキーとなるのが「質問」です。

著者の荻野さんは私にとっては師匠のような存在の方です。

でも、私と同じように部下育成で壁にぶつかっていたのは意外でした。

私も同じように一時期指示しまくって部下が思考停止に陥っている、そんな壁にぶつかっていました。

それを打破したのも「質問」です。

 

質問は本当に少ない手間で大きな効果が見られます。

育成のマストアイテムと言っても良いです。

部下育成にお悩みの方は是非。

どちらにしても自分が変わらないと周りは変わらないのです。

本日もメルマガの共有です。

先週登壇していました、PDCA研修で感じたことです。
業務を効果的に回すPDCAサイクルはご存知の方が多いと思います。
(効果的な回し方はまた今度ゆっくりと・・・)

でも、場合によってはPDCAのPから始めない方が良いケースもあったりします。
私は良く「C」から始めています。
敢えてPDCAの言葉を使うなら、

C⇒D⇒C⇒A⇒P⇒D⇒C⇒A

みたいな感じ。
と言うのも、緻密なPを考える時間がない時とか、やってみて考えた方が早い時もあるからです。

例えば採用活動とかはPDCAが効果的だと思っています。
目標設定をし、行動計画を作り、進捗確認の指標を決め、やってみて検証する。これをいかに高速で回すかが重要です。
ただ、キチンとPしておかないと無駄なDになるかもしれない。
勿論CとAで修正はしますが、でも、採用活動は結構な金額を投資しているので、Dのレベルも上げておきたい。
だからしっかりと「P」します。

でも、例えば業務改善とか。
これはやってみて走りながら考える方が良い。
スピード感もそうですし、先に「C」(現状把握と仮説を立てる)をさくっとしてみて、やってみる(「D」)。
で、また検証して修正する。(「C」と「A」)
そこで初めて再プラン。

この方が早いし効果的だと思います。

このサイクルを「OODAループ」と言うそうです。
Observe(観察)⇒Orient(仮説)⇒Decide(意思決定)⇒Act(実行)

実は私は昔コンサル会社にいた時の上司に「森川君はPが弱いな~。」とよく言われていました。
その自覚はあります。すぐにDoしたくなるのです。
当時の私のまずかったのは、Dの後のCも適当だったこと。
いわば、D、D、D、Dなのです。Dしかない。
だから活動のレベルが中々上がりませんでした。
CとAがあれば多分そんなこと上司に言われなかったと思います。

OODAにもPDCAにも共通して言える大事な事。
それは「修正の速さ」なのです。

PDCAもOODAも全く別物なのでどっちがいいとか比較する必要はありません。
でも、大事なことは「修正」なくして「達成」はない、ということです。

 

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★森川の志:
働く人全てが納得感を持って働ける社会を創ること。仕事で結果を出しライフも充実することで人生は豊かになります。
そのためにはまず組織のコアである課長(中間管理職)の皆さんが生き生きと働くことで、その良い影響力を組織全体に広めていきます。
「課長と組織を変える人材開発」。これが私のミッションです。