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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先日管理職向けの研修に登壇していたのですが、その時のテーマが「質問」だったのです。
相手を理解するためには「共感」と「質問」のスキルがマストなので、結構重要。
参加者の皆さんも、自信をもって「得意です」という人はいない。(当たり前か)

ふと森川の昔を思い返していると、確かに得意だったわけじゃないよなと思いました。
何ていうか、「次何質問しようかな」って困った瞬間ってやっぱりあったのです。

でも、今はそうでもない。
一体何が変わったのか?

いくつかその理由はあると思いますが、特に大きいのは「会話をリードしよう」という気持ちがなくなったこと。
これはでかいと思います。

もっと言えば聞き役に徹している。
自分が聞きたい事を聞く、というよりも、相手が話したい事を聴いている。そんなイメージです。
ただ、勿論最初にこちらから問いかけているので、私が聞きたいテーマから大きく外れることはありません。
でも、相手の話に合わせて質問をしている。
だから自然なんだと思います。

その時にしていることは、相手の話を具体化したり掘り下げたりしている。
ただ、それだけなんですね。

例えば、
森川「昨日の晩御飯、何食べたんですか?」
相手「晩御飯ね。ハンバーグ。」
森川「ハンバーグ!いいですね!!どこで食べはったんです?」
相手「びっくりドンキーやで。」
森川「びくどん!僕も好きです。何ハンバーグ食べたんですか?」
相手「カレーバーグディッシュ!」
森川「カレーバーグディッシュ!!でた。一番うまいやつ。誰といかはったんです?」
相手「家族とやで。」
・・・

分かりますかね?
私相手の話をオウム返ししながら5W1Hの質問をしているだけです。超簡単。
でも、かなりその時の情景は鮮明になりますよね?

相手の頭の中のイメージとこちらのイメージが合致してくると、相互理解が進んだという安心感が対話の中で生まれていきます。
そして何より、相手に負担がないんです。

勿論こっちが聞きたい事を聴かないといけない時もありますよね?
でも、上司はつねに正確な情報を部下と共有しないといけない。

ってことは。「ハンバーグ」だけ共有していたらダメなわけです。
びっくりドンキーに家族で行って、カレーバーグディッシュ食べてきた。晩の7時位に。
という情報を共有しないといけませんよね。

相談ごとの時は、相手にしてみたら自分の話をしっかり聴いてくれている、という安心感が生まれます。
報告を受けている時なら正確に情報を共有できます。

そう考えると、質問って大事なスキルですね。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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率直に研修とかに取り入れることができるネタが沢山あってよかったです。

質問が大事、ということはコーチでも講師でもある私も十分に理解しているつもりでした。

勿論マネジメントの現場でも、部下に質問することで部下の考えを引き出し、その考えにそって仕事を進め、自分事としてコミットしてもらう。

そんなマネジメントをしていましたので、頭でも体感でも理解はしているつもりです。

ただ、本書の場合はその質問も生徒(学校教育の事例が満載なので)が考える。

教師の役割がテーマと焦点を与えること。

そしてルールに従って生徒たちに沢山質問を考えさせる。

そして生徒は沢山質問をだす。

その質問の優先順位を決める。

その質問を使って何をするかを考える。

学んだ事を振り返る。

 

教師はそのプロセスをあくまで支援する。

つまり学習の発端になる質問すらも生徒が考え、その質問について勉強をしていく、ということ。

でも、実際に数多くの学校でこの手法を取り入れたところ、生徒のやる気は劇的に向上したという。

そりゃ、そうだ。

だって自分が考えた質問。つまり、自分たちの興味のあることについて考えるわけなので、自分事になり主体的になる。

 

私は相手に考えさせるきっかけのために質問を使っていました。

勿論それも間違いじゃないけど、さらにやる気を引き出す手法だと感じます。

進め方にいくつかのポイントはあるものの、色々取り入れられそう。

早速支援先でやってみよう。

 

でも、改めて質問はパワフルだと感じます。

指示待ち人間は要らない、と言っている人ほど指示をしたがる。

部下は上司のコマでも手下でもない。

自分で考えることができる人間。

上司の言う通りだけ動く部下が欲しいわけじゃない。

上司も正解を持っているわけじゃないし、上司の考えている正解だけが正解ではない。

1人1人の考えや知恵を掛け合わせて、ベストの選択をすること。

チームとして結果をだすこと。それが組織人。

チームで中々成果が出ていない会社は少なくありません。

私も講師として、人事部の支援者としてそのような会社と出会うことが多いのですが、その多くは「人の問題」が原因だったりします。

つまり、人が育っていない。

人材育成は組織にとって最重要ミッションです。

でも、それを後回しにしてしまうトップは少なくありません。

でも、現場現場で出来ること。

会社が研修とか企画してくれなくても、現場現場で人を育てればいいのです。

もっと言えば、研修よりOJTの方がよっぽど大事だと私は思っています。

そのOJTの中で絶対に必要なのが本書のメインテーマである「質問」です。

これは部下一人一人を育成するためにも必要ですし、効果的にPDCAを回し続けるためにも必要です。

PDCAを回すだけならもしかしたら上司がゴリゴリと部下をコントロールすればよいかもしれません。

でも、強い組織は「結果を出し続ける組織」です。

つまり、PDCAを「回し続けて」、修正「し続けて」、変化「し続けて」やっと結果は「出続ける」のです。

そのためには部下が自分で考えて行動できるように育てないといけません。

そのキーとなるのが「質問」です。

著者の荻野さんは私にとっては師匠のような存在の方です。

でも、私と同じように部下育成で壁にぶつかっていたのは意外でした。

私も同じように一時期指示しまくって部下が思考停止に陥っている、そんな壁にぶつかっていました。

それを打破したのも「質問」です。

 

質問は本当に少ない手間で大きな効果が見られます。

育成のマストアイテムと言っても良いです。

部下育成にお悩みの方は是非。

どちらにしても自分が変わらないと周りは変わらないのです。