課長と組織が変わる研修講師、森川です。
今日のテーマも部下のモチベーション、です。
モチベーション管理が大事だよ、という話をここまでしてきました
（前回のブログは下のリンクから）
https://clearkyoto.com/blog01/
そもそもモチベーション管理ってなにか？
管理するんです。
つまり、「現状を正確に把握し、良い方向になるように働きかける
今日はそのモチベーションの現状把握の仕方についてお伝えします
部下のモチベーションの現状把握は3ステップで行います。
１．観察
２．本人確認
３．周りからの情報提供
の3ステップです。
１．の観察は分かりますよね。ちゃんと見ようね、ということです
ただ、結構部下のこと見ていない人は多い。
今朝どんな表情していたか？
どんな服装だったか？
声のトーンは？
気を付けていないとモチベーションを把握するポイントを見逃して
私が普段気を付けていることをいくつか紹介します。
まずは、朝の挨拶の様子。
きちんと相手の顔を見て挨拶を交わすことで表情や声のトーンが伝
それと、服装。
服装の乱れは心の乱れ。身だしなみが整っているかどうかは必ず毎
そして、仕事のパフォーマンス。ここも如実に見えてきます。
なので、必ず部下の仕事に対してフィードバックをすることで、そ
一言で観察、といってもこれくらいのことは見ておきましょう。
２．の本人確認。
これは本人に聴いてみよう、ということ。
ただ、「今日モチベーション低い？」と聴いても相手の本音は見え
もっと応えやすい質問がいいですね。例えば、
「今日どんな感じ？」とか「調子どう？」とかでいいです。
所謂、声掛け、ってやつですね。それを軽い質問にしてあげるとが
３．周りからの情報提供
実は普段は大体２．までで十分なのですが、これはオプションです
というのも、上司に弱音を見せたくない部下が一定数いると思いま
つまり、上司から「今どんな感じ？」とか、「あの件大丈夫？」と
「大丈夫です～」としか答えない。でも、実は腹の中チリチリして
こうなると、本人確認も役に立たなくなるのです。だって言ってく
なので、周りの人が「彼今何気にてんぱってますよ」とかそっと教
でも、まずは１．からです。
毎朝必ず挨拶を交わすことから始めましょう。
それだけで職場の風通しは一気に変わります。
小さな変化は上司から！！
★森川の志：
働く人全てが納得感を持って働ける社会を創ること。仕事で結果を出しライフも充実することで人生は豊かになります。
そのためにはまず組織のコアである課長（中間管理職）の皆さんが生き生きと働くことで、その良い影響力を組織全体に広めていきます。
「課長と組織を変える人材開発」。これが私のミッションです。
★Aamazon kindleにて電子書籍出版しました。
『ワークもライフも欲張ればいい。』是非ご一読ください。
購入先リンクはこちら⇒https://clearkyoto.com/news/326/
おはようございます。
clear kyotoの森川です。
今週配信したメルマガのおすそ分けです！
今日のテーマも部下のモチベーション、です。
モチベーション管理が大事だよ、という話をここまでしてきました
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そもそもモチベーション管理ってなにか？
管理するんです。
つまり、「現状を正確に把握し、良い方向になるように働きかける
今日はそのモチベーションの現状把握の仕方についてお伝えします
部下のモチベーションの現状把握は3ステップで行います。
１．観察
２．本人確認
３．周りからの情報提供
の3ステップです。
１．の観察は分かりますよね。ちゃんと見ようね、ということです
ただ、結構部下のこと見ていない人は多い。
今朝どんな表情していたか？
どんな服装だったか？
声のトーンは？
気を付けていないとモチベーションを把握するポイントを見逃して
私が普段気を付けていることをいくつか紹介します。
まずは、朝の挨拶の様子。
きちんと相手の顔を見て挨拶を交わすことで表情や声のトーンが伝
それと、服装。
服装の乱れは心の乱れ。身だしなみが整っているかどうかは必ず毎
そして、仕事のパフォーマンス。ここも如実に見えてきます。
なので、必ず部下の仕事に対してフィードバックをすることで、そ
一言で観察、といってもこれくらいのことは見ておきましょう。
２．の本人確認。
これは本人に聴いてみよう、ということ。
ただ、「今日モチベーション低い？」と聴いても相手の本音は見え
もっと応えやすい質問がいいですね。例えば、
「今日どんな感じ？」とか「調子どう？」とかでいいです。
所謂、声掛け、ってやつですね。それを軽い質問にしてあげるとが
３．周りからの情報提供
実は普段は大体２．までで十分なのですが、これはオプションです
というのも、上司に弱音を見せたくない部下が一定数いると思いま
つまり、上司から「今どんな感じ？」とか、「あの件大丈夫？」と
「大丈夫です～」としか答えない。でも、実は腹の中チリチリして
こうなると、本人確認も役に立たなくなるのです。だって言ってく
なので、周りの人が「彼今何気にてんぱってますよ」とかそっと教
でも、まずは１．からです。
毎朝必ず挨拶を交わすことから始めましょう。
それだけで職場の風通しは一気に変わります。
小さな変化は上司から！！
★森川ってだれだっけ？プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company
★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世
clearkyotoのHPはこちら ⇒ https://clearkyoto.com
★森川のもう一つの「志」
2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しまし
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハ
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そん
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com
★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact
★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただ
メルマガの登録解除はこちらから ⇒ http://w.bme.jp/bm/p/f/s.php?i
さて、今日のテーマは「部下のモチベーションを上げるには？」で
夏休み明けの会社さんも多いと思いますが、休み明けってテンショ
モチベーションなんて個人のものだから上司がとやかく言うことじ
それは確かにそうなのですが、でも、メンバー1人1人のモチベー
厳しいですよね。
目標達成がマネージャーの仕事、と考えると、部下のモチベーショ
ただ、何かと引き換えに上げようとすると大体失敗します。
「ここ頑張ったらボーナス上がるよ。」
「元気出せよ。おごるから飲みに行こう。」
とかやってしまうと、何かする報酬や気遣いが条件になってしまい
じゃあ、どうするか？
部下のモチベーションを上げるポイントを1つ紹介します。
それは「目標」です。その目標をどのように伝えるかで部下のモチ
・目標と合わせて「目的」や「意義」を理解してもらうこと。
目標って特に営業部門になると「数字」になります。でも、数字っ
もっと言えば数字ありきになると、売ればいいのか？とも思えてく
数字は分かりやすい指標なのですが、その数字の意味をしっかりと
間違っても「利益のため」とかはだめです。
事業には必ず事業の目的がありますよね？なんのためのその事業を
売上はその指標にしかすぎません。
例えば、
「売り上げ目標は〇〇万円です。てか、そもそもうちの会社の事業
こｎ事業を通じてお客さんにこんな変化をしてほしいからこの事業
そして何よりこれらをマネージャー自身の、「自分の言葉で伝える
冗談ぬきでよくあるのが「今季の目標はこれです。会社が言うから
会社が言うから？
社長が言うから？
そんなんで部下がやる気出るわけありませんよね。
だからマネージャーは自分がまずしっかりと理解し、かみ砕いて分
モチベーションは殆どが社内のコミュニケーション不全が原因です
伝えています、ではない。
伝わっているか？納得感があるか？
モチベーションの差はここにあるのです。
★森川ってだれだっけ？プロフィールはこちら ⇒ http://c.bme.jp/38/4643/1/1
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一昨日「叱る」という管理職向けの研修に登壇していました。
叱ることが苦手な人は結構多いな、という印象です。
勿論私も得意なわけではない。
叱る目的について、以前こちらのブログでも書きましたが（このリンク参照）、なんで苦手意識が生まれるのか？
それは部下の関係性が悪くなったらどうしよう、という心配があったり。もしくは、叱ったことでちょっと関係性が悪くなった（？）みたいな経験からだろうな、と思います。
叱ることで人間関係は悪くなるのか？
適切に叱れば勿論そんなことはありません。
ピータードラッカーも「リーダーは尊敬されなければならないが好かれる必要はない」みたいな言葉を残しています。
これはドラッカーがまだ上司のもとで働いている時、この上司が本当に色々なことを叱ってくれたそうです。
その時は勿論「むむむ」ということもあったようですが、振り返ってみるとその時期が自分自身大きく成長できた時期だとも気づき、一番その上司に感謝もしているしその後も親しくお付き合いをしていたとのこと。
大事なことは「納得感」なのだと思います。
では、その納得感を生み出すポイントですが、いくつかあります。
今日はそのうちの一つ。
「叱る理由をちゃんと伝える」
これ、していない上司の方おられます。
「言わなくても分かるだろう」と思って、例えば、
「遅刻したらあかんやろ！」みたいな言い方になる。
勿論遅刻は褒められたものではありませんが、なんで遅刻はあかんのか？
社会の常識だから、とかはだめです。
例えば、そもそも会社に遅刻してきたのだとしたら
「遅刻はあかんで。なんでやと思う？いつもこの時間に来ているはずの君が来ていないと周りの俺らは君に何かあったんじゃないかと心配になる。いらぬ心配を周りにさせないためにも遅刻はしない方が良いし、もし遅れそうなら連絡をしてほしい。」
ということですね。勿論本人に問いかけ答えさせてもいいと思います。
会議に遅刻してくる部下がいれば、
「君が3分遅れることで10人が3分間待ちました。つまり10人×３で30分の時間コストを浪費したことになります。しかも今日の会議、部長2人いたやん？あの人らの時間コスト、高いで～。」
とか。
マナーとか常識とかで終わらせるのもダメ。
理由を言わないのはもっとダメ。
キチンと叱る理由を使えることで相手の考えが変わり行動が変わります。
だからこそ、納得感が生まれ、気づかせていただいてありがとうございます。という感謝が生まれるのです。
もっすごい具体的なマネジメント手法が書かれています。
飲食店の話でしょ？では到底終わらない。
管理職の部下との向き合い方、育て方が本当に余すところなく具体的に書かれています。
未来食堂はカウンターだけの定食屋。
メニューは日替わりのみ。社員は店主だけ。
そして「まかないさん」と言われる人が働いている。
「まかないさん」は1食分の賄を食べられる代わりに50分働く、というもの。
毎日誰が来るかわからない。（勿論1日2名という予約制にしているが）来るか来ないかもわからない。
スキルはバラバラ。超素人の可能性もある。
そんな「まかないさん」をいかに戦力化するか？
そこには仕組みづくりがあった。
管理職として本当に共感したのは「だれでもできる仕事にする」こと。
この仕組みづくりが徹底している。
要するに能力がある人を集めよう、なんて気はそもそもない。
参加のハードルをとことん下げ、でも、来てよかったな、とプチ達成感をもって帰ってもらうことでファンになってもらい、また「まかないさん」としてやってくる。
指示の出し方の工夫や教えるのではなく、「一緒にやる」ことで主体的に参加させる。
人がミスを犯したら誰でもそのミスをしないようにやり方を変える。
などなど、世の中のマネージャーに必要な視点が惜しげもなく書いてある。
そんな中店主の小林さんはリーダーなので「空気」にこだわる。
良い空気を創る。
そしてまず自分が良い空気を創る。
リーダーの空気以上にチームの空気は良くならない。
ところどころに彼女のストイックさや、リーダーとしての矜持が見て取れる。
これ、世の中の管理職の皆さん。絶対に読んだ方が良いです！
タイムマネジメントというと、効率を上げる。そんなイメージがあるかもしれませんが、ちょっと違います。
大事なことは、効果性を高めること。
つまり、求める結果を継続的にだすために？を考えて行動することです。
効率ばかりを追っていると効果性は高まらないのです。
本日私は研修登壇も打ち合わせもない、「非番」の日でした。
別に休みのわけではないので自宅のオフィスで仕事をしています。
ただ、家にいるときに何をするか？
とにかく『信頼残高』の預け入れをします。
誰に？奥さんに、です。
私にとって家庭環境は良い仕事をする上ではとても大切です。家庭が安定していないと間違いなく仕事の質は下がります。だって、ストレスたまるから。
媚びを売るわけではありません。でも、信頼残高の預け入れを定期的にすることで間違いなく家庭は安定し、私のパフォーマンスも安定します。
例えば本日した預け入れ。
・仕事中だろうが何だろうが向き合って話を聴く。
・ランチに連れていく。（はま寿司）
・娘の塾の送り迎え。
だけです。でも、多分十分。（のはず）
勿論仕事の手は止まりますが、それ以上に安定した関係を築くことが大切なのです。
これって会社も一緒ですよ？私も課長時代、ここには腐心しました。
例えば
・他部署の人とごはんに行く。
・話を聴きに行く。
・掃除など雑用を率先して行う。
・部下や上司にお礼を言う。
・何より、部下育成を優先順位NO.1とし育成の機会を優先的に創る。
・毎週部下と1 on 1の面談をしコミュニケーション量を担保する。
など、です。
早く正確に仕事をするためには、良好な人間関係が必要です。
そして部下が育たなければ継続的な結果は出るはずもありません。
目先の仕事も大切です。
でも、効果性を高める活動はもっと大切です。
リスクマネジメント。コンプライアンス。
そんなお堅いテーマの研修に今週3日間登壇していました。そう、お堅いテーマも得意なのです。
お堅いテーマを柔らかくする研修講師、森川です。
民間企業でも公務員の世界でも「不祥事」はしょっちゅうですね。
そして必ず言われるのが「そりゃ、本人の資質でしょ？」。
そういいたくなる気持ちも分かりますがでも、違います。それを言ったらおしまいです。
そういった不祥事を起こさせないためにするのがリスクマネジメント。
その中でカギになるのが「機会」を減らすこと、です。
勿論本人に動機があるからいらん事するわけです。
でも、いらんことしようと思ったときに「でも、これ間違いなく見つかるわ」と思ったら手が止まります。
例えば万引き。
監視カメラがあっても「お、あそこ死角や」と思うと手が動く。
逆におばあちゃん一人でやっている雑貨屋でも狭いし視界が開けているからおばあちゃんにみられてそう・・・、と思うと手が動かない。（スリルを楽しんでいる人は別です）
会社も一緒です。
上司の目が行き届いている。
必ずチェックが入っている。
空気的に無理っぽい。
もっと言えば仲がいい上司に見つかって軽蔑されるのはいやだな・・・
つまり手が動かなくなる理由を作ってあげることで不祥事は減っていきます。
それがリスクマネジメント。
私が以前勤めていたGAPでは、毎日スタッフはシフトが終わって帰るときに私たちマネージャーのバッグチェックを受けなければ帰れません。
皆帰るときに「バッグチェックお願いします～」といって鞄を全開にして中身を見せるのです。
だってストックルームとかから簡単に商品持って帰れる環境だからです。
つまり、持って帰っていないことを毎日証明させる。
でも、これは犯人探しが目的ではありません。
皆を守るために。皆いつも潔白だね、ということを証明するためにやっているのです。
そしてその目的をスタッフに周知しています。
いらんことをさせない。これも「愛」なのです。
