昨日登壇していた目標管理研修の中での質問。

「部下が明らかにレベルの低い目標設定をした場合、どうするか?

低い目標をたて達成すれば達成度が上がり評価が上がる。

それだと、高い目標設定して未達成だった部下と不公平ではないか?」

という内容。

目標管理制度をそのまま業績評価に使うと良くある質問。必ずどの会社でも発生する話。

 

結論。

 

直属の上司と部下との間できちんと対話しすり合わせをする。

 

結局これしかありません。

人事が介入することもできません。だって、その人の仕事を知らない人事が入ってきたら「なんなん?」ってなります。

ただ、ここで敢えて「対話」としているのには意味があります。説得ではない。

部下の話をしっかりと聴き、何故その目標にしたのかを受け止めないといけません。

この「聴く」というプロセスなしに対話は成立しません。つまり、受け止めてもらっている、という安心感。

そしてそのうえで目標設定をするのですが、その時の基準は部下の出してきたものではなくて、

「組織としての期待値」を基準にした目標にしないと意味がありません。

だって、その部下が目標達成しないとチームの目標は達成できないから。

求められている役割や期待。

ここに「納得」してもらうことが大事なのです。

 

人事制度において「正しい評価」というのはあり得ません。

だって、人間が評価をするのだから。

大事なのは「納得感」。

極論言えば「この人がこういうんだからしゃーないな。」と前向きにとらえてもらうこと。

そのためにはまず対話の中で相手の気持ちを受け止めること。

そして押し付けるのではなく納得してもらうこと。

その材料は役割や期待。

あくまで管理職の仕事はチームの目標達成。

そのために制度があり、人材育成が不可欠だということです。