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clear kyotoの森川です。

そろそろ企業さんにおいては新入社員が現場に配属されて少し経った頃ではないでしょうか?
例年はこの時期「5月病」になる新人もいたりするのですが、今年はコロナによって在宅勤務の新人も少なくないと聞いています。

そう、例年とは違うこのコロナ禍。
ここで気を付けないといけないのは、新人のメンタルケアです。
本当は新人に限らず、メンバーのメンタルケアなんですけどね。。。

もっと言うと、新人のモチベーション管理、出来てますか?ということ。
モチベーション管理は上司の大切な役割であり、仕事です。

だって、モチベーション下がったらシンプルに仕事のパフォーマンス落ちますよね?
新人に限らずメンバーのパフォーマンスが落ちたら、チームの目標達成って危ういですよね?

ただ、ここで注意してほしいのは「適切に」モチベーション管理出来ているか?と言うことです。
なんかCMで在りましたよね。(〇学さんの)
部下のモチベーションを上げることは上司の仕事ではありません!みたいな。

あれはキャッチーな言葉で興味付けするためにそう言っているだけです。
〇学さんも適切にモチベーション管理しましょうね、って普段から熱弁されています。

逆に言うと、間違ったモチベーション管理をされている人が結構多い、とも言えます。

「部下のモチベーション、どうされてますか?」と聞いた時によく返ってくる答え。
「やってますよ。たまに褒めてますし、仕事とは何ぞやを熱く伝えてます。」
みたいな。。。

たまに褒める?
仕事は何ぞやを熱く伝えている?

さあ。それでモチベーションは上がるかと言うと、上がりません。

褒めるは勿論悪くないです。
でも、たまにはダメ。褒めるって別に「君はすごいね~」と言うわけではなく、「あなたの事いつも見ているしその中でこの行動は良かったね。」と認めることです。
持ち上げることではありません。

熱く伝えることもたまーーには良いです。
でも、その前にしないといけないのは「聴く」ことです。
自分の話を聴いてくれない人の言葉は全く聞いてもらえませんから。これは普遍的な原則です。

と言うことは適切にモチベーション管理をするためには
・まず部下の様子をしっかり見ること。
・そのうえで声を掛けること。(ダメなときはダメと言いましょう)
です。

そしてこのコロナ禍。職場のコミュニケーションは様変わりしました。
上司が何をしないといけないかと言うと、
・様子を見に行く事。
・声を掛けに行く事。
の2つです。

報連相は部下の仕事ですが、部下が報連相しないと上司も困りますよね。
だから報連相されに行く。
部下がしてこないから、じゃないんです。
上司が報連相されに行けば自然と部下からの報連相は増えます。

一番まずいのは部下の報連相を待つこと、です。
何故なら上司の役割は、部下の目標達成の支援、ですから。
支援しにいかないといけないのです。

実は上記の事はオンラインだろうがオフラインだろうが全く一緒です。
つまり、マネジメントの本質はリモートワークになったとしても、何も変わっていない、と言う事なのです。

でも、一つ気を付けないといけないのは、リモートワークだと部下の様子が見えない。という不自由さがありますよね。
オフラインだと相手の表情や動きが何となく見えるから気が付いたものも多いと思います。

それがリモートだとないので、様子を見に行かないといけないのです。

ラインでもいいと思いますよ。
「どう?」と一言入れてみてください。(優しく)

何らかの反応が返ってくると思います。

気にかけてるよ、というメッセージ。これも安心できる職場の大事な条件だと思います。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。

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課長と組織が変わる研修講師、森川です。

今日のテーマも部下のモチベーション、です。
モチベーション管理が大事だよ、という話をここまでしてきました
(前回のブログは下のリンクから)
https://clearkyoto.com/blog01/316/

そもそもモチベーション管理ってなにか?
管理するんです。

つまり、「現状を正確に把握し、良い方向になるように働きかけること」です。
今日はそのモチベーションの現状把握の仕方についてお伝えします

部下のモチベーションの現状把握は3ステップで行います。

1.観察
2.本人確認
3.周りからの情報提供

の3ステップです。

1.の観察は分かりますよね。ちゃんと見ようね、ということです
ただ、結構部下のこと見ていない人は多い。
今朝どんな表情していたか?
どんな服装だったか?
声のトーンは?
気を付けていないとモチベーションを把握するポイントを見逃しています。

私が普段気を付けていることをいくつか紹介します。
まずは、朝の挨拶の様子。
きちんと相手の顔を見て挨拶を交わすことで表情や声のトーンが伝わってきます。
それと、服装。
服装の乱れは心の乱れ。身だしなみが整っているかどうかは必ず毎朝見ています。
そして、仕事のパフォーマンス。ここも如実に見えてきます。
なので、必ず部下の仕事に対してフィードバックをすることで、その時の反応からも伝わってくるものは多いです。

一言で観察、といってもこれくらいのことは見ておきましょう。

2.の本人確認。
これは本人に聴いてみよう、ということ。
ただ、「今日モチベーション低い?」と聴いても相手の本音は見えません。
もっと応えやすい質問がいいですね。例えば、
「今日どんな感じ?」とか「調子どう?」とかでいいです。
所謂、声掛け、ってやつですね。それを軽い質問にしてあげるとが相手は話してくれます。

3.周りからの情報提供
実は普段は大体2.までで十分なのですが、これはオプションです
というのも、上司に弱音を見せたくない部下が一定数いると思います。(昔の私みたいなやつ)
つまり、上司から「今どんな感じ?」とか、「あの件大丈夫?」とか聞かれても
「大丈夫です~」としか答えない。でも、実は腹の中チリチリしている、みたいな部下です。

こうなると、本人確認も役に立たなくなるのです。だって言ってくれないから。
なので、周りの人が「彼今何気にてんぱってますよ」とかそっと教えてくれる関係性を作っておくことが大事です。

でも、まずは1.からです。
毎朝必ず挨拶を交わすことから始めましょう。
それだけで職場の風通しは一気に変わります。
小さな変化は上司から!!

★森川の志:
働く人全てが納得感を持って働ける社会を創ること。仕事で結果を出しライフも充実することで人生は豊かになります。
そのためにはまず組織のコアである課長(中間管理職)の皆さんが生き生きと働くことで、その良い影響力を組織全体に広めていきます。
「課長と組織を変える人材開発」。これが私のミッションです。

★Aamazon kindleにて電子書籍出版しました。

『ワークもライフも欲張ればいい。』是非ご一読ください。
購入先リンクはこちら⇒https://clearkyoto.com/news/326/

 

おはようございます。
clear kyotoの森川です。
今週配信したメルマガのおすそ分けです!

 

今日のテーマも部下のモチベーション、です。
モチベーション管理が大事だよ、という話をここまでしてきました
(前回のブログは下のリンクから)
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そもそもモチベーション管理ってなにか?
管理するんです。

つまり、「現状を正確に把握し、良い方向になるように働きかけること」です。
今日はそのモチベーションの現状把握の仕方についてお伝えします

部下のモチベーションの現状把握は3ステップで行います。

1.観察
2.本人確認
3.周りからの情報提供

の3ステップです。

1.の観察は分かりますよね。ちゃんと見ようね、ということです
ただ、結構部下のこと見ていない人は多い。
今朝どんな表情していたか?
どんな服装だったか?
声のトーンは?
気を付けていないとモチベーションを把握するポイントを見逃しています。

私が普段気を付けていることをいくつか紹介します。
まずは、朝の挨拶の様子。
きちんと相手の顔を見て挨拶を交わすことで表情や声のトーンが伝わってきます。
それと、服装。
服装の乱れは心の乱れ。身だしなみが整っているかどうかは必ず毎朝見ています。
そして、仕事のパフォーマンス。ここも如実に見えてきます。
なので、必ず部下の仕事に対してフィードバックをすることで、その時の反応からも伝わってくるものは多いです。

一言で観察、といってもこれくらいのことは見ておきましょう。

2.の本人確認。
これは本人に聴いてみよう、ということ。
ただ、「今日モチベーション低い?」と聴いても相手の本音は見えません。
もっと応えやすい質問がいいですね。例えば、
「今日どんな感じ?」とか「調子どう?」とかでいいです。
所謂、声掛け、ってやつですね。それを軽い質問にしてあげるとが相手は話してくれます。

3.周りからの情報提供
実は普段は大体2.までで十分なのですが、これはオプションです
というのも、上司に弱音を見せたくない部下が一定数いると思います。(昔の私みたいなやつ)
つまり、上司から「今どんな感じ?」とか、「あの件大丈夫?」とか聞かれても
「大丈夫です~」としか答えない。でも、実は腹の中チリチリしている、みたいな部下です。

こうなると、本人確認も役に立たなくなるのです。だって言ってくれないから。
なので、周りの人が「彼今何気にてんぱってますよ」とかそっと教えてくれる関係性を作っておくことが大事です。

でも、まずは1.からです。
毎朝必ず挨拶を交わすことから始めましょう。
それだけで職場の風通しは一気に変わります。
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★森川ってだれだっけ?プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company

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★森川のもう一つの「志」
2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com

★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact/

★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただいた方に送信しています。ご無沙汰の方もおられると思いますが、是非この機会に再度ご縁を繋げられたらと思っております。
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さて、今日のテーマは「部下のモチベーションを上げるには?」です。
夏休み明けの会社さんも多いと思いますが、休み明けってテンション上がらないですよね。なので、こんなテーマです。

モチベーションなんて個人のものだから上司がとやかく言うことじゃないよね、という方も少なくありません。
それは確かにそうなのですが、でも、メンバー1人1人のモチベーションが低かったらそのチームの目標って達成できるでしょうか?
厳しいですよね。
目標達成がマネージャーの仕事、と考えると、部下のモチベーション管理は大事なマネージャーの仕事なのです。

ただ、何かと引き換えに上げようとすると大体失敗します。
「ここ頑張ったらボーナス上がるよ。」
「元気出せよ。おごるから飲みに行こう。」
とかやってしまうと、何かする報酬や気遣いが条件になってしまい、逆にその条件なしでは動かない部下になってしまいます。

じゃあ、どうするか?

部下のモチベーションを上げるポイントを1つ紹介します。
それは「目標」です。その目標をどのように伝えるかで部下のモチベーションは大きく変わります。

・目標と合わせて「目的」や「意義」を理解してもらうこと。
目標って特に営業部門になると「数字」になります。でも、数字って色気ない。
もっと言えば数字ありきになると、売ればいいのか?とも思えてくる。

数字は分かりやすい指標なのですが、その数字の意味をしっかりと伝える。
間違っても「利益のため」とかはだめです。
事業には必ず事業の目的がありますよね?なんのためのその事業を行っているのか?
売上はその指標にしかすぎません。
例えば、
「売り上げ目標は〇〇万円です。てか、そもそもうちの会社の事業の目的って何?
こn事業を通じてお客さんにこんな変化をしてほしいからこの事業をやっています。つまり、このエリアでシェアを伸ばすということは、多くのお客さんに喜んでもらえている、ということです。」位に言わないといけません。

そして何よりこれらをマネージャー自身の、「自分の言葉で伝えること」。
冗談ぬきでよくあるのが「今季の目標はこれです。会社が言うから頑張りましょう」みたいな人。本当にいます。
会社が言うから?
社長が言うから?
そんなんで部下がやる気出るわけありませんよね。

だからマネージャーは自分がまずしっかりと理解し、かみ砕いて分かりやすく伝えないといけない、ということです。

モチベーションは殆どが社内のコミュニケーション不全が原因です
伝えています、ではない。
伝わっているか?納得感があるか?

モチベーションの差はここにあるのです。

★森川ってだれだっけ?プロフィールはこちら ⇒ http://c.bme.jp/38/4643/1/1

★森川の「志」
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2年前に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間(認定講師)の養成を行っています。
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