『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。
昨日登壇していました、OJTトレーナー研修の中で出た質問について共有します。
すこし背景を説明すると、報連相をしてこない新入社員に対してどう指導するか？というロープレを研修の中で実施しました。
その時、新入社員役をする人にお願いしたのは「もじもじして言いにくそうにしてください。」という演技指導。
皆さんもじもじ君になってロープレしてくれました。
その後に出た質問が「森川さん。もじもじしている後輩に対して”もじもじすんな”って言っていいのですか？」という質問があったんですね。
先輩の目から見てももじもじしているのは伝わってくる。でも、それがもどかしかったのでしょう。
勿論色々な対応の仕方はありますが、その時私がした回答。
「もじもじしているのが見てわかるなら、”もじもじしているように見えるけど、どうですか？」と伝えましょう。と回答しました。
これはコーチングでいうところのフィードバックです。
相手の様子（表情や態度）を観察し、それを相手に伝える。
それによって相手は今の自分の気持ちを言語化することができ（答えるので）、それが内観に繋がっていきます。
「もじもじすんな」と言ってしまうとそれは相手を否定することにもつながってしまいます。
でも、その態度に違和感を感じるのであれば、先ほどのように、フラットに伝えるとそれがまた対話を深めることになります。
フィードバックと言うとどうしても「褒める」と「叱る」ってことかなと考えてしまいますが、相手の状態をそのまま伝える事もフィードバックです。
そしてそれを伝えることで相手の気持ちをキャッチし易くもなるのです。
そして相手の気持ちをキャッチできれば当然指導の仕方も変わります。
後輩や部下と面談する時とか、相手の様子を観察してなにか気になることがあれば是非使ってみてください。
★★★志宣言！★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。
★「課長と組織を変える研修講師」
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
★「コーチング」
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言語化し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
★「DiSC」
DiSCを活用し、人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。自己理解を深めることで他者理解が深まり、結果他者とどう関わるか？が変化します。組織内コミュニケーションの効果性を高めることができます。
★「動画学習」
現代のチームマネジメントのスキルがすきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。
★電子書籍『ワークもライフも欲張ればいい。』購入はこちらから。
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■clear kyoto合同会社 代表 森川 宗貴（もりかわ むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
■（一社）日本スケジューリング協会 専務理事
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『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。
あるビジネスパーソンの話を聴いて感じたこと。
それは、自己効力感を高めるためには「出来た感」とか「実った感」が重要だな、という話。
ここ数か月彼は仕事に忙殺されていてちょっとしんどそうだったんですよね。
でも、その仕事の結果みたいなものを実感することができた時、それが自信にもつながり、励みにもなった、と聞きました。
たしかに、顔つきが全然違う。うん。すごい、とシンプルに思いました。
ただ、それって上司が意図的に作り出すこともできるんですよね。
それは、「仕事のゴールを共有すること」です。
時間がかかる仕事もそうですが、すぐに終わりそうな依頼事とかも、どんな状態になったら終わりと言えるのか？を決めておく。そして上司と部下で共有しておく。
そうするとですね。
フィードバックしやすいんです。出来ているのか出来ていないのか？
つまり、達成基準を握ってしまおう、という話。
そうすると勿論できていれば「できてるやん！ありがとう！！」と言いやすい。
逆に出来ていなければ「この辺が不足してるよ」とフィードバックしやすいし、握ったゴールが基準なので、納得感が高い。
例えば、お客様と面談する時にゴール設定していますか？
掃除する時、ゴール設定していますか？
自分でゴール設定しても勿論できた感は感じることができると思います。・
でも、上司から言われた方がより効果的です。
つまり、指示を出す時にゴールを握っておく。
若しくは部下から「こんなんしようと思います」と相談や連絡を受けたらその時に「その仕事の目的とゴールは？」と確認し握っておく。
ほんのちょっとの手間です。
でも、それで部下が元気になるならどうですか？
部下が自信を持てるならどうでしょう？？
私は自分が部下時代、上司に仕事の度に「目的とゴールは？」と確認されていました。
正直ちょっとめんどくさい、とも思わなくもありません。
でも、基準がはっきりすれば仕事はしやすくなりました。
どや顔で上司に報告にも行きやすくなりました。
また、私の部下たちにも同じように「目的とゴール」の確認すると、それを自発的に考えるようにもなり部下の仕事力は向上していきました。
ちょっとの手間をかけるかどうか？
でも、人材育成は「急がば回れ」です。
★★★志宣言！★★★
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そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。
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「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言語化し、イキイキ生きる支援をしています。
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DiSCを活用し、人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。自己理解を深めることで他者理解が深まり、結果他者とどう関わるか？が変化します。組織内コミュニケーションの効果性を高めることができます。
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現代のチームマネジメントのスキルがすきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。
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『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。
ついにやってきました。新人研修ラッシュ。
先週金曜日から3日間、某百貨店の新人研修に登壇していました。
新人研修に登壇すると毎回思うのですが、この3日間での変化のふり幅が本当にすごいんです。
同じ人間とは思えないくらい変化してくれます。
勿論それは本人たちの学びへの意欲が高く、その学びを研修の中で実践するからこその変化なのですが、講師として勿論その変化を狙うべく意図的に関わってもいます。
具体的には2つ。
１．細かいフィードバックをし続けること。
２．振り返りのスパンを短くすること
の2つです。
良い行動もまずい行動も目にしたものは全てフィードバックしています。そしてその意味を必ず参加者に考えさせています。
習慣って行動の積み重ねなんです。
だからその行動についてフィードバックし、意味を考えさせることで、考え方が変わり行動が変わる。
これをとにかく徹底的に行います。
はた目に見るともしかしたら細かいおっさんと思われるかもしれません。
でも、本人たちにはその変化も伝えているので、研修の中で成果を感じることができるのです。
そして振り返りのスパン。
振り返りの回数が多いほど気付きが増え、修正のチャンスが増えてくる。
なので、細かく振り返りをさせ、気付きを言語化させることで自分たちで「次どうするか」を考えます。
自分で考えたことはやりますよね。
そしてやったら私からポジティブなフィードバックが来る。だから3日間の中で行動が変化し継続するのです。
と書きましたが、これって人材育成の基本でもあります。
ということは普段の仕事のなかでもやるべきことなんです。
細かくフィードバックする。振り返りを細かくさせる。
普段の仕事でもこれが出来ていれば当然部下は成長するんです。
新人研修って普段のマネジメントを細かく回している感じだな、と今日ふと感じたのでした。
★★★志宣言！★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。
★「課長と組織を変える研修講師」
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
★「コーチング」
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言語化し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
★「DiSC」
DiSCを活用し、人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。自己理解を深めることで他者理解が深まり、結果他者とどう関わるか？が変化します。組織内コミュニケーションの効果性を高めることができます。
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■clear kyoto合同会社 代表 森川 宗貴（もりかわ むねたか）
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■（一社）日本スケジューリング協会 専務理事
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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。
先日ある研修で参加者の方からこんな話がありました。
「森川さん。やっぱり上司の威厳を保つためには、時には厳しく叱ることも必要だと思うんですけど、どうですか？」
うーーん。
お話を聴いていて違和感が2つ。
1つは上司の威厳を保つために叱るんじゃないよね、ということ。
もう1つは、厳しく叱る＝大声で怒る、だったこと。
そもそも叱る目的は、「相手の言動が不適切だと認識させたうえで、自省を促すこと」です。
つまり、考え方や行動を変化させるきっかけなのです。威厳を保つためではない。
部下の成長のためでしかありません。
あと、どうして厳しく言う＝大きな声で怒鳴る、になるのでしょうか？
それをすると相手は耳をふさぎ思考を止め、嫌な気持ちにしかなりません。
大声で言う、と言うことはただマウントを取り、相手を屈服させようとしているだけ。
そこに相手の成長を願う愛がなければ。愛が伝わらなければただのパワハラです。
じゃあ、厳しくって何か？
モリカワ的には「妥協しない事」だと思っています。
細部にこだわる、と言ってもいいかもしれません。
小さなことでもまずいことはまずいと伝える。
ちょっとでも期待値からずれていれば、「ずれてるよ」と、伝える。
それが修正されるまで伝え続けることだと思います。
その時に声を荒げたりすることは「不要」です。
そもそも威厳って相手を怖がらせることじゃないですよね。
私は威厳ある上司＝尊敬できる上司、だと思います。
辞書で調べると、堂々としていて厳かなこと、らしい。
部下に堂々と関わるためには常に自分を磨き、相手を想う事が大事だと思います。
人生は修行の旅ですね。
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森川 宗貴（もりかわ むねたか）
clear kyoto合同会社 代表
（社）日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
★森川のもう一つの「志」
2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
当社の理念は、
「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか？その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか？
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
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そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
★「人間関係が楽になる」DiSCを使ったオンラインコーチングセッション。人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。（個別のセッションも企業研修も対応可能です）
★現代のチームマネジメントのスキルが
すきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。
★電子書籍『ワークもライフも欲張ればいい。』購入はこちらから。⇒https://clearkyoto.com/news/326/
★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただいた方に送信しています。ご無沙汰の方もおられると思いますが、是非この機会に再度ご縁を繋げられたらと思っております。
clear kyotoの森川です。
このご時世ではありますが、久しぶりに研修に登壇していました。対面で。
この研修は映像と講義をミックスして行う、面白いコンテンツ。
つまり、映像の中でストーリーが進み、参加者にはその主人公になって課題に取り組んでもらう。
そして講師は参加者の上司役となり、ホウレンソウを受けたり指示をしたりフィードバックするのです。
このフィードバックの温度感が結構重要なのですが、かなりの確率でお客様から「厳しめにお願いします」
とリクエストがきます。
その厳しめの中身は様々なのですが、今回のお客様は「かなり怖め」とのこと。
つまり、ボコボコにやっつけて欲しい、とのことでした。
語気を強めて欲しい、というリクエストもあります。
でも、それって意味ないのです。
フィードバックする目的は、相手の言動がまずかったことを認識させ、じゃあ、どうすればよかったかを自分で考えてもらう事、です。
つまり、威嚇することでも怖がらせることでもない。
怖がらせて言う事聞かせても成長にはつながりません。
という話を別の研修でした時に、ある参加者から、
「でも、上司の威厳を保つには、たまにはそういう面も持たないと舐められるのでは？」
と言われたこともあります。
舐められるのは言行一致していないから。
若しくは仕事のパフォーマンスが芳しくないからでしかありません。
そもそも威厳って「あの人怒らせたら怖いよ」と思わせることではありません。
威厳とは、おごそかで堂々としていること、です。
その厳かさの根っこは「尊敬」です。
つまり、尊敬が止まらなくて近寄りがたいのが「威厳」です。
話を冒頭に戻しますね。
つまり、厳しく指導する、と言うのは単にオラオラして怖がらせることではありません。
仕事に妥協をしない。細部までこだわり出来るまでやらせることだと思います。
そして出来たら褒める。
それこそが所謂飴と鞭、なんだと思います。
★叱り方について、動画でも解説しています！
★現代のチームマネジメントのスキルが
すきま時間でスマホで学習できる全58本の動画はこちら。⇒https://www.enfac.co.jp/archives/projects/team-management
★電子書籍『ワークもライフも欲張ればいい。』購入はこちらから。⇒https://clearkyoto.com/news/326/
★森川ってだれだっけ？プロフィールはこちら ⇒ https://clearkyoto.com/company
★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
clearkyotoのHPはこちら ⇒ https://clearkyoto.com
★森川のもう一つの「志」
2017年9月に「一般社団法人日本スケジューリング協会」を設立しました。
「タイムマネジメントの考え方や実践法を日本中に伝えて日本をハッピーにする。」
ワークライフバランスとはワークもライフも欲張ることです。そんな時間の使い方を実践することで人生を豊かにする。
そんな世の中を真剣に創ろうと思っています。
タイムマネジメントに関するセミナーを開催したり、それを一緒に広める仲間（認定講師）の養成を行っています。
日本スケジューリング協会のHPはこちら ⇒ https://sche-jp.com
★研修やコーチングで一人一人の変化から組織を変化する。そんな支援をしています。
お問い合わせはこちらから ⇒ https://clearkyoto.com/contact/
★メルマガのバックナンバーはこちら⇒https://clearkyoto.com/blog01
昨日登壇したOJT指導者研修で気づいたこと。
結構年上の部下（後輩）がいる人って多い、ということ。
それだけ雇用も流動化しているとも言えるのでそれは別に悪くないことではありますが、その年上の部下・後輩にモノを伝えるときに困っている、そんな話を聞きました。特に、フィードバックの伝え方。
つまり、褒めるも叱るも伝えられない、ということなのです。
分からないでもないですが、これをきちんと伝えないと、年上の部下・後輩は育ちません。
もっと言えば、自分に関心を持ってもらえていない、とも思われてしまいモチベーションが下がっていきます。
でも、言いにくい。
私が会社員時代にやっていたコツは２つだけ、です。
①率直に端的に敬語で伝えること。
②褒めるときもIメッセージで。
①については、年下の部下に対しても一緒です（敬語以外）。
回りくどく言うと伝わりません。短い分でシンプルに。ただ、事実だけを「敬語で」伝える。
例えば「この書類記入漏れがあるのでもう一度提出してください」とか、「納期昨日でしたよね？どうされました？」とか。
勿論嫌な表情とかは一切しませんが、事実をシンプルに伝えることで相手にも伝わりやすくなります。
敢えて言えばやや、お願いしますね、というモードはあったかもしれません。
でも、不備のあった仕事を私が「やっときますね」ということは基本なく、差し戻しをしていました。
②についてですが、年上の人に「仕事はやいですね！」とか言うとちょっと偉そうな感じがしませんか？相手を評価しているような。年下の人だと気にはならないのですが。
なので「●●さんテキパキ仕事されるので、めっちゃ助かります」みたいにIメッセージで伝えていました。
でも、年上の部下・後輩もきちんとフィードバックするとそれはそれで受け止めてくれる人が多かったです。
自分が年下だけど上司・先輩になったのも、あくまで「役割」です。
偉くなったわけじゃない。
なので、シンプルにその役割を果たすのがベターだと思います。
フィードバックって良いけど怖いよね、という話。
一昨日まで私はある大手家具チェーンの新人研修に3日間登壇していました。
その研修は実際の仕事を疑似体験するプログラムのため、私も講師という立場ではなく、彼らの上司として仕事を依頼し、フィードバックしながら仕事を完遂させる。中々面白いプログラムなのです。
その研修の最後のタスクが、あるお客様にプレゼンする、というタスク。
内容や資料の作成、プレゼンの仕方まで何度もフィードバックをしながら完成させていきます。
さて、ここからが本題。
まずはフィードバックの「◎」なところ。
参加者が本当に変化していきます。彼らも本気ですが、私も本気です。
ガチ上司として関わるので、できていれば「出来てる！」と伝えるし、イマイチなら「イマイチ」と率直に伝えていきます。それを繰り返していく事でアウトプットのクオリティも上がるし、何よりも彼らの考え方や行動の変化が伝わってきます。
毎回こっそり最後のプレゼンの時とかはぐっと来ています。
その反面、怖いところもあるよな、と改めて。
まだ新人なのでコーチングはあまり通用しない。だって答えを持っていないから。
どちらかというとティーチング寄りの指導になっていくのですが、そうすると私の指導内容がそのままアウトプットに反映されてしまうのです。
つまり、「森川色」なものが多くなっていく。
勿論プラスの方向に変化しているのでいいのですが、一歩間違えると彼らの個性をつぶすことにもなりかねないな、と。
ティーチングなので基本まず真似させることから入ります。
でも、少なからず彼らにも考えられる部分もあるわけです。
そこをきちんと尊重してあげることも必要。
私は良く「これ、俺だったら、だからね。」と一言言ってから「例えばさ・・・・」と一例を出すことがありますが、やっぱりそこに引き込まれて行ってしまう。
なので、最後に「どう思った？」と聴いて彼らの考えを確認することが必要なのです。
私は研修講師がメインの仕事ですが、人事関連全般の支援もしています。
人事部応援団、みたい。
採用や教育、評価制度設計など、人材開発に関することは何でも一緒に汗をかきながらお手伝いしています。
新卒採用のシーズンになると、現場の管理職の方からよく聞くのが「素直な子がいいよね」という言葉。
勿論私の前職でもいやっちゅーほど聞きました。（別に嫌ではない）
じゃあ、素直ってなんでしょうね？と聞くと結構答えはバラバラだったりします。
本日3日間の新人研修の初日だったのですが、本日の参加者（新人）はまさに「素直な子達」でした。
新人ですからできないことも分かっていないこともたくさんあります。
その都度私に指摘をされるのです。小姑みたいに。
でもね。彼らの素晴らしいのは指摘をきちんとメモを取り、そして必ず修正してくるのです。
挨拶の声。返事の声。椅子をきちんと戻す。言葉遣い。時間管理。
一日中私は笑顔で指摘をしていましたがきちんと応えてくれる。
うーーん。ほんまに素直ないい子達やな～。と思っていました。それで上述の素直な子がいいよね、というセリフも思い出しました。
でもね。じゃあ、素直な子が入ってくれたらその子は伸びるのか？活躍するのか？といわれると答えは、No、です。
本日私は彼らに沢山のフィードバックをしました。
そして彼らの行動をそのまま観察し、変化があれば変化があったこともフィードバックしています。
勿論変わっていなくてイマイチなら「イマイチだよね」とフィードバックを重ねていきます。
何が言いたいかというと、素直な子、という新人の素質に頼ったらだめですよ、ということ。
素直に変化しようとしている子達だからこそ、後追いをしてフィードバックを重ねないといけない。
そもそも、先に私がフィードバックをしているから、変化があるのです。
つまり、指摘を「Give」しないとだめですよ、ということです。上司や先輩が。
じゃないとやってもやらんでもいっしょやん、となって腐っていくわけです。
フィードバックは英訳すると「Feedback」です。Feedは直訳するとえさを与える。
つまり、何かを与えることで変化がBackされる。ということ。
ここ、大事なところです。
まず、Give、しましょうね、ということです。
褒めたり注意をGiveしないと変化はありません。
素直さ、という資質に頼るのは他責なのです。
そもそも仕事ってGiveから始まりますよね？
結局育成も原則通り、ということです。
clear kyotoの森川です。
本日は超有名な食品メーカー様にて、新任管理職向けの研修に登壇していました。
管理職ですから、いわゆるマネジメントをするわけです。でも、マネジメントスキルってほぼほぼイコール、「コミュニケーションスキル」だったりします。
というのも、殆どの人が人に関することで悩み課題を抱えている。
そして、指示を出すのも報告を受けるのも質問するのも話聴くのも褒めるのも叱るのも、全部コミュニケーション。
なので、研修も必然的にコミュニケーションに比重が置かれています。
そして今日のハイライトは「叱る」でした。やはり苦手な人が多い。
「怒れないんです。」とか「厳しく言えないんです。」という方が多いのですが。。。
もすこし軽く考えてもらうと楽になります。
何のために叱るのか？
それは「まずい行動をまずいと認識させ、自省を促すこと。」が目的です。
つまりガツンとやる必要はない。気づかせてあげることが大切なのです。
むしろ、言葉に上司の感情が乗っかるとそれは「怒る」になり、また別の問題が発生します。
気付かせるだけでい。
「挨拶の声、小さいよ」「机の上、汚いで」「ここ入力漏れ」「プレゼン中に目が泳いでる」等など。
上司から見た部下の行動の「事実」をぽっろっと伝えてあげるだけでいいんです。
気付きさえすれば行動は変わります。
周りからのフィードバックは本当に大事です。
なので、小さく、どんどん気づかせてあげてください。
