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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先日ある研修で参加者の方からこんな話がありました。
「森川さん。やっぱり上司の威厳を保つためには、時には厳しく叱ることも必要だと思うんですけど、どうですか?」

うーーん。
お話を聴いていて違和感が2つ。
1つは上司の威厳を保つために叱るんじゃないよね、ということ。
もう1つは、厳しく叱る=大声で怒る、だったこと。

そもそも叱る目的は、「相手の言動が不適切だと認識させたうえで、自省を促すこと」です。
つまり、考え方や行動を変化させるきっかけなのです。威厳を保つためではない。
部下の成長のためでしかありません。

あと、どうして厳しく言う=大きな声で怒鳴る、になるのでしょうか?
それをすると相手は耳をふさぎ思考を止め、嫌な気持ちにしかなりません。
大声で言う、と言うことはただマウントを取り、相手を屈服させようとしているだけ。

そこに相手の成長を願う愛がなければ。愛が伝わらなければただのパワハラです。

じゃあ、厳しくって何か?
モリカワ的には「妥協しない事」だと思っています。
細部にこだわる、と言ってもいいかもしれません。

小さなことでもまずいことはまずいと伝える。
ちょっとでも期待値からずれていれば、「ずれてるよ」と、伝える。
それが修正されるまで伝え続けることだと思います。

その時に声を荒げたりすることは「不要」です。

そもそも威厳って相手を怖がらせることじゃないですよね。
私は威厳ある上司=尊敬できる上司、だと思います。
辞書で調べると、堂々としていて厳かなこと、らしい。

部下に堂々と関わるためには常に自分を磨き、相手を想う事が大事だと思います。
人生は修行の旅ですね。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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clear kyotoの森川です。

このご時世ではありますが、久しぶりに研修に登壇していました。対面で。
この研修は映像と講義をミックスして行う、面白いコンテンツ。
つまり、映像の中でストーリーが進み、参加者にはその主人公になって課題に取り組んでもらう。
そして講師は参加者の上司役となり、ホウレンソウを受けたり指示をしたりフィードバックするのです。

このフィードバックの温度感が結構重要なのですが、かなりの確率でお客様から「厳しめにお願いします」
とリクエストがきます。
その厳しめの中身は様々なのですが、今回のお客様は「かなり怖め」とのこと。
つまり、ボコボコにやっつけて欲しい、とのことでした。
語気を強めて欲しい、というリクエストもあります。

でも、それって意味ないのです。
フィードバックする目的は、相手の言動がまずかったことを認識させ、じゃあ、どうすればよかったかを自分で考えてもらう事、です。
つまり、威嚇することでも怖がらせることでもない。

怖がらせて言う事聞かせても成長にはつながりません。

という話を別の研修でした時に、ある参加者から、
「でも、上司の威厳を保つには、たまにはそういう面も持たないと舐められるのでは?」
と言われたこともあります。

舐められるのは言行一致していないから。
若しくは仕事のパフォーマンスが芳しくないからでしかありません。
そもそも威厳って「あの人怒らせたら怖いよ」と思わせることではありません。
威厳とは、おごそかで堂々としていること、です。
その厳かさの根っこは「尊敬」です。

つまり、尊敬が止まらなくて近寄りがたいのが「威厳」です。

話を冒頭に戻しますね。
つまり、厳しく指導する、と言うのは単にオラオラして怖がらせることではありません。
仕事に妥協をしない。細部までこだわり出来るまでやらせることだと思います。
そして出来たら褒める。

それこそが所謂飴と鞭、なんだと思います。


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昨日登壇したOJT指導者研修で気づいたこと。

結構年上の部下(後輩)がいる人って多い、ということ。

それだけ雇用も流動化しているとも言えるのでそれは別に悪くないことではありますが、その年上の部下・後輩にモノを伝えるときに困っている、そんな話を聞きました。特に、フィードバックの伝え方。

つまり、褒めるも叱るも伝えられない、ということなのです。

分からないでもないですが、これをきちんと伝えないと、年上の部下・後輩は育ちません。

もっと言えば、自分に関心を持ってもらえていない、とも思われてしまいモチベーションが下がっていきます。

でも、言いにくい。

 

私が会社員時代にやっていたコツは2つだけ、です。

①率直に端的に敬語で伝えること。

②褒めるときもIメッセージで。

①については、年下の部下に対しても一緒です(敬語以外)。

回りくどく言うと伝わりません。短い分でシンプルに。ただ、事実だけを「敬語で」伝える。

例えば「この書類記入漏れがあるのでもう一度提出してください」とか、「納期昨日でしたよね?どうされました?」とか。

勿論嫌な表情とかは一切しませんが、事実をシンプルに伝えることで相手にも伝わりやすくなります。

敢えて言えばやや、お願いしますね、というモードはあったかもしれません。

でも、不備のあった仕事を私が「やっときますね」ということは基本なく、差し戻しをしていました。

②についてですが、年上の人に「仕事はやいですね!」とか言うとちょっと偉そうな感じがしませんか?相手を評価しているような。年下の人だと気にはならないのですが。

なので「●●さんテキパキ仕事されるので、めっちゃ助かります」みたいにIメッセージで伝えていました。

 

でも、年上の部下・後輩もきちんとフィードバックするとそれはそれで受け止めてくれる人が多かったです。

自分が年下だけど上司・先輩になったのも、あくまで「役割」です。

偉くなったわけじゃない。

なので、シンプルにその役割を果たすのがベターだと思います。

 

フィードバックって良いけど怖いよね、という話。

 

一昨日まで私はある大手家具チェーンの新人研修に3日間登壇していました。

その研修は実際の仕事を疑似体験するプログラムのため、私も講師という立場ではなく、彼らの上司として仕事を依頼し、フィードバックしながら仕事を完遂させる。中々面白いプログラムなのです。

その研修の最後のタスクが、あるお客様にプレゼンする、というタスク。

内容や資料の作成、プレゼンの仕方まで何度もフィードバックをしながら完成させていきます。

 

さて、ここからが本題。

まずはフィードバックの「◎」なところ。

参加者が本当に変化していきます。彼らも本気ですが、私も本気です。

ガチ上司として関わるので、できていれば「出来てる!」と伝えるし、イマイチなら「イマイチ」と率直に伝えていきます。それを繰り返していく事でアウトプットのクオリティも上がるし、何よりも彼らの考え方や行動の変化が伝わってきます。

毎回こっそり最後のプレゼンの時とかはぐっと来ています。

 

その反面、怖いところもあるよな、と改めて。

まだ新人なのでコーチングはあまり通用しない。だって答えを持っていないから。

どちらかというとティーチング寄りの指導になっていくのですが、そうすると私の指導内容がそのままアウトプットに反映されてしまうのです。

つまり、「森川色」なものが多くなっていく。

勿論プラスの方向に変化しているのでいいのですが、一歩間違えると彼らの個性をつぶすことにもなりかねないな、と。

ティーチングなので基本まず真似させることから入ります。

でも、少なからず彼らにも考えられる部分もあるわけです。

そこをきちんと尊重してあげることも必要。

私は良く「これ、俺だったら、だからね。」と一言言ってから「例えばさ・・・・」と一例を出すことがありますが、やっぱりそこに引き込まれて行ってしまう。

なので、最後に「どう思った?」と聴いて彼らの考えを確認することが必要なのです。

私は研修講師がメインの仕事ですが、人事関連全般の支援もしています。

人事部応援団、みたい。

採用や教育、評価制度設計など、人材開発に関することは何でも一緒に汗をかきながらお手伝いしています。

新卒採用のシーズンになると、現場の管理職の方からよく聞くのが「素直な子がいいよね」という言葉。

勿論私の前職でもいやっちゅーほど聞きました。(別に嫌ではない)

じゃあ、素直ってなんでしょうね?と聞くと結構答えはバラバラだったりします。

 

本日3日間の新人研修の初日だったのですが、本日の参加者(新人)はまさに「素直な子達」でした。

新人ですからできないことも分かっていないこともたくさんあります。

その都度私に指摘をされるのです。小姑みたいに。

 

でもね。彼らの素晴らしいのは指摘をきちんとメモを取り、そして必ず修正してくるのです。

挨拶の声。返事の声。椅子をきちんと戻す。言葉遣い。時間管理。

一日中私は笑顔で指摘をしていましたがきちんと応えてくれる。

うーーん。ほんまに素直ないい子達やな~。と思っていました。それで上述の素直な子がいいよね、というセリフも思い出しました。

 

でもね。じゃあ、素直な子が入ってくれたらその子は伸びるのか?活躍するのか?といわれると答えは、No、です。

 

本日私は彼らに沢山のフィードバックをしました。

そして彼らの行動をそのまま観察し、変化があれば変化があったこともフィードバックしています。

勿論変わっていなくてイマイチなら「イマイチだよね」とフィードバックを重ねていきます。

何が言いたいかというと、素直な子、という新人の素質に頼ったらだめですよ、ということ。

素直に変化しようとしている子達だからこそ、後追いをしてフィードバックを重ねないといけない。

そもそも、先に私がフィードバックをしているから、変化があるのです。

つまり、指摘を「Give」しないとだめですよ、ということです。上司や先輩が。

じゃないとやってもやらんでもいっしょやん、となって腐っていくわけです。

 

フィードバックは英訳すると「Feedback」です。Feedは直訳するとえさを与える。

つまり、何かを与えることで変化がBackされる。ということ。

ここ、大事なところです。

 

まず、Give、しましょうね、ということです。

褒めたり注意をGiveしないと変化はありません。

素直さ、という資質に頼るのは他責なのです。

 

そもそも仕事ってGiveから始まりますよね?

結局育成も原則通り、ということです。

 

clear kyotoの森川です。

本日は超有名な食品メーカー様にて、新任管理職向けの研修に登壇していました。

管理職ですから、いわゆるマネジメントをするわけです。でも、マネジメントスキルってほぼほぼイコール、「コミュニケーションスキル」だったりします。

というのも、殆どの人が人に関することで悩み課題を抱えている。

そして、指示を出すのも報告を受けるのも質問するのも話聴くのも褒めるのも叱るのも、全部コミュニケーション。

なので、研修も必然的にコミュニケーションに比重が置かれています。

 

そして今日のハイライトは「叱る」でした。やはり苦手な人が多い。

「怒れないんです。」とか「厳しく言えないんです。」という方が多いのですが。。。

もすこし軽く考えてもらうと楽になります。

何のために叱るのか?

それは「まずい行動をまずいと認識させ、自省を促すこと。」が目的です。

つまりガツンとやる必要はない。気づかせてあげることが大切なのです。

むしろ、言葉に上司の感情が乗っかるとそれは「怒る」になり、また別の問題が発生します。

気付かせるだけでい。

「挨拶の声、小さいよ」「机の上、汚いで」「ここ入力漏れ」「プレゼン中に目が泳いでる」等など。

上司から見た部下の行動の「事実」をぽっろっと伝えてあげるだけでいいんです。

気付きさえすれば行動は変わります。

 

周りからのフィードバックは本当に大事です。

なので、小さく、どんどん気づかせてあげてください。