『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

先週研修の中で「叱る」ということに扱うことが何度かありました。
叱るが苦手という人は少なくない。というか、多いです。
苦手にも2種類あるのかなと感じています。
1つはシンプルに言いにくい。嫌われたらいやだな、とか、人間関係壊れないかな、と思うと中々言えない、というケース。
もう1つは言わなきゃいけない事なので言うんだけど、その言い方がまずいケース。
いずれにせよ難しいと感じている人は多いです。
しかも昨今は「パワハラって言われたらどうしよう・・・」とか思うと尚の事叱りにくいと感じている人も多いのでは？

多分、そもそもこの「叱る」という言葉がなーーんかいやーな感じを作っているようにも感じます。

私の感覚では「叱る＝伝えて気づかせる」なんです。
そもそも叱る目的は「相手に自分の言動が不適切だったと認識させ、自省を促すこと」です。
つまり気づかせて行動変容に期待するわけです。
だからきつい言葉は使わなくていい。
シンプルに事実を伝えて気づいてもらうだけでいいんです。

私が大昔GAPのマネージャーやっている時、実はこのフィードバックのスキルに関してはがっつり仕込まれました。
というにも、このフィードバックというコミュニケーションがGAPのコミュニケーションの根幹だから。
私は中途入社でマネージャーとして入社したのですが、お店にはマネージャー（正社員）が8人。スタッフ（アルバイト）が70人位いるのです。
そしてスタッフたちは日々一所懸命仕事をして認められて社員にプロモートされたいと思っている。

そんな中に販売のスキルもアパレルの事も分かっていない人がマネージャーで入るわけです。
全てのスキルにおいてスタッフにかなわないんです。
でも、気になったことは改善してもらい成長につなげないといけない。
私たちマネージャーの一番重要な仕事は「人材育成」だからです。
人が育たないとビジネスが育たないので。
だから成長につながるフィードバックはポジティブなものもネガティブなものもしないといけないのです。

でもね。

言いにくいんです。だって相手の方が仕事出来るんです。
出来ていないことを出来ていないという。
間違っていることは間違っているという。
ミスを指摘する。

言いにくいんです。

でも、その時の上司の一言が私を救ってくれました。
「もりもり、叱るんちゃうで。気づかせればいいねん。そしたらあの子ら優秀だから自分で考えて変化するよ。」
伝えるだけ。気づかせるだけ。

私の感覚の中で叱ると何が違うのかというと「上下」がないんです。
スタッフと自分をあくまで対等に置き、私が見ていて気づいた事を伝えるだけ。
「こうしてやろう」
「分からせよう」
という気持ちが一切なくなりました。
これでものすごく楽になりましたし、このフィードバックのスキルはその後人事の管理職の時にも大いに役に立ちました。

先日読んだ岸見先生の本で「褒めない、叱らない、命じない、リーダーシップ」という本があるのですが、私が昔感じていたことを言語化してくださっています。

マネージャーとスタッフは対等。上下はない。
言葉で相手をコントロールしようとしない。

上下だと思うとコントロールしたくなる。でも、他人なんてコントロールできないし、思い通りにならなければストレスでしかない。そもそもそれで相手が成長するの？？
自分で気付き自分で変化する。
それを促すのは「気づかせる」一言なんだと思います。

フィードバックは「鏡」とも言われています。
これは叱る時も同様です。

相手のまずい言動をそのまま「こう見えたよ」と伝えるだけでいい。
それだけで気付きます。

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■clear kyoto合同会社　代表　森川　宗貴（もりかわ　むねたか）
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■キャリアコンサルタント（国家資格）
■（一社）日本スケジューリング協会　専務理事
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